34基本素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)步驟是什么?

　　參考解析：

　　(1)明確培訓(xùn)開發(fā)的目的。

　　1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)，贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，爭取培訓(xùn)投入。

　　2)根據(jù)管理人員綜合考評的結(jié)果，明確素質(zhì)差距和培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，以需求驅(qū)動培訓(xùn)。

　　(2)確認(rèn)培訓(xùn)對象的差距。

　　1)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)與競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。

　　2)依據(jù)對經(jīng)營管理人員的綜合評估，尋找素質(zhì)差距。

　　(3)分析差距確定優(yōu)先順序。

　　1)分析素質(zhì)差距對管理績效的影響。

　　2)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補(bǔ)的順序。

　　(4)確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。

　　1)制訂培訓(xùn)計(jì)劃彌補(bǔ)管理素質(zhì)差距。

　　2)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。

　　3)執(zhí)行并評價效果。

　　4)反饋與改進(jìn)培訓(xùn)。

　　35因簽訂集體合同發(fā)生的團(tuán)體爭議的處理方法有哪些?

　　參考解析：

　　(1)當(dāng)事人協(xié)商。

　　(2)由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。

　　協(xié)調(diào)處理的程序是：

　　1)申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時，自動立案受理。

　　2)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。

　　3)協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　　4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。

　　5)此類爭議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。

　　(3)當(dāng)事人的和平義務(wù)。

　　1)發(fā)生團(tuán)體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，應(yīng)通過正常程序向勞動行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。

　　2)在申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。

　　36簡答工資集體協(xié)商的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)工資協(xié)議的期限。

　　(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。

　　(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。

　　(4)獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法。

　　(5)工資支付辦法。

　　(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。

　　(7)工資協(xié)議的終止條件。

　　(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任。

　　(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

　　相關(guān)推薦：

　　2015年人力資源管理師考試備考之考前做題要謹(jǐn)慎

　　2015二級人力資源管理師《理論知識》預(yù)測卷匯總

　　2015年人力資源管理師二級考試模擬試題精選匯總

　　2015二級人力資源管理師《綜合評審》真題精選