20、 克服績效考評寬厚誤差、苛嚴誤差和居中趨勢誤差的最佳方法是 (　　)。

　　A 、 簡單排列法

　　B 、 強迫分布法

　　C 、 成績記錄法

　　D 、 成對比較法

　　答案： B

　　解析： 克服分布誤差的最佳方法是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。

　　21、 在選擇培訓方法時，知識的傳授多以 (　　)方法為主。

　　A 、 課堂授課

　　B 、 示范模擬

　　C 、 角色扮演

　　D 、 情景模擬

　　答案： A

　　解析： 不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓則以情境模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。

　　22、 360度考評方法中，對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為 (　　)。

　　A 、 客戶評價

　　B 、 自我評價

　　C 、 上級評價

　　D 、 同級評價

　　答案： A

　　解析： 客戶評價，即讓客戶對員工的服務態(tài)度和服務質量進行評價。這種評價方式對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的員工特別重要。

　　23、以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是 (　　)。

　　A 、 組織的規(guī)章

　　B 、 組織的體制

　　C 、 組織的機構

　　D 、 組織的協(xié)調

　　答案： D

　　解析：靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。

　　24、 定員定額分析法不包括 (　　)。

　　A 、 結構定員法

　　B 、 崗位定員法

　　C 、 效率定員法

　　D 、 比例定員法

　　答案： A

　　解析： 定員定額分析法分為五類：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。

　　25、 (　　)的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關系。

　　A 、 崗位分析

　　B 、 崗位評價

　　C 、 薪酬調查

　　D 、 崗位分類

　　答案： B

　　解析： 崗位評價的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證工資制度的內部公平性，其生要內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

　　26、 (　　)不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容。

　　A 、 管理行為規(guī)范

　　B 、 權、責結構

　　C 、 組織信息控制

　　D 、 部門劃分的形式和結構

　　答案： C

　　解析：組織設計理論又被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權。責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。靜態(tài)的組織設計理論是組織設計的核心內容。

　　27、企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括 (　　)。

　　A 、 要符合企業(yè)和學員的需求

　　B 、 應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢

　　C 、 應符合成人的認知規(guī)律

　　D 、 應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標

　　答案： B

　　解析：應該選擇B，解析：課程設計要符合企業(yè)和學員的要求，課程設計要符合成人的認知規(guī)律，課程設計應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標。

　　28、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結構變革的 (　　)變革方式。

　　A 、 改良式

　　B 、 漸進式

　　C 、 計劃式

　　D 、 爆破式

　　答案： D

　　解析：組織結構變革的方式分為三種：①改良式變革：即日常的小改小革，修修補補，這是企業(yè)常用的方式。它符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小，如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。②爆破式改革：短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革，如兩家企業(yè)合并，職能制結構改為事業(yè)部制結構。③計劃式改革：對改革方案進行系統(tǒng)研究，制定全面計劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結構的整合。

　　29、 工資指導線 (　　)主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損的企業(yè)。

　　A 、 上線

　　B 、 基準線

　　C 、 下線

　　D 、 標準線

　　答案： C

　　解析： 工資指導線有三條線：上線(預警線)、基準線和下線。①工資指導線的上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預警和提示;②工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平;③工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損的企業(yè)。

　　30、 勞動力市場工資指導價位制度的意義不在于 (　　)。

　　A 、 轉變政府勞動管理部門職能

　　B 、 構建完整的勞動力市場體系

　　C 、 有利于政府對工資實施管理

　　D 、 為集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)

　　答案： C

　　解析： 勞動力市場工資指導價位制度的意義有：①能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎性調節(jié)作用提供條件;②有利于政府勞動管理部門轉變職能;③有利于構建完整的勞動力市場體系;④可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考。

　　31、 企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容，在企業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量 (　　)。

　　A 、 擴張經(jīng)營范圍

　　B 、 提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力

　　C 、 建設企業(yè)文化

　　D 、 提高中層管理人員管理能力

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)發(fā)展的不同階段應采取不同的培訓內容：①創(chuàng)業(yè)初期，應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力和客戶溝通能力。②發(fā)展期，應集中力量提高中層管理人員的管理能力。③成熟期，應集中力量建設企業(yè)文化，提升員工對企業(yè)目標的認同感和對企業(yè)的歸屬感。

　　32、 (　　)是第二級評估，用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。

　　A 、 反應評估

　　B 、 學習評估

　　C 、 行為評估

　　D 、 結果評估

　　答案： B

　　解析： 學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。

　　33、 行為描述的假設前提是 (　　)。

　　A 、 它是一種特殊的結構化面試

　　B 、 所有的提問都是行為性問題

　　C 、 說和做是截然不同的兩碼事

　　D 、 實質是識別關鍵性工作要求

　　答案： C

　　解析： 行為描述面試的假設前提有兩個：①一個人過去的行為最能預示其未來的行為;②說和做是截然不同的兩碼事。

　　34、 確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括 (　　)。

　　A 、 社會勞動生產(chǎn)率

　　B 、 社會就業(yè)狀況

　　C 、 勞動力市場價格

　　D 、 人工成本水平

　　答案： B

　　解析： 工資指導線水平的制定應密切結合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素。

　　35、 工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應于 (　　)內予以答復。

　　A 、 15 日

　　B 、 20 日

　　C 、 30 日

　　D 、 60 日

　　答案： B

　　解析： 勞動關系雙方的任何一方均可向對方提出工資集體協(xié)商的要求。提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點和內容等;另一方接到協(xié)議意向書后，應于20 日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。

　　36、以下關于組織設計理論的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 動態(tài)組織設計理論是組織設計的核心內容

　　B 、 現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)組織設計理論

　　C 、 動態(tài)組織設計理論包含靜態(tài)組織設計理論的內容

　　D 、 動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展

　　答案： A

　　解析：組織設計理論又被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等�，F(xiàn)代組織設計理論無疑屬于動態(tài)組織設計理論，但是在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內容仍然占有主導地位，是組織設計的核心內容。動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展，兩者是相互依存的關系。

　　37、 以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是 (　　)。

　　A 、 經(jīng)驗預測法

　　B 、 描述法

　　C 、 轉換比率法

　　D 、 德爾菲法

　　答案： C

　　解析： 人力資源預測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預測法和描述法。定量預測方法有十種。

　　38、 (　　)適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　A 、 一崗一薪工資制

　　B 、 技能工資制

　　C 、 一崗多薪制

　　D 、 提成工資制

　　答案： C

　　解析： ①一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資;在實行一崗一薪制時，一定要對崗位進行全面分析，并對有關因素進行測評。測評的具體內容有：崗位責任范圍和責任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等，通過測評得出崗位的綜合分數(shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度。②一崗多薪制：是指一個崗位內設置幾個工資標準以及反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。③技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資，它強調根據(jù)員工的個人能力提供工資。④績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。

　　39、 在評估培訓成果時，在調查問卷中，“您對該培訓項目滿意嗎?”的提問屬于 (　　)的信息。

　　A 、 反應成果

　　B 、 技能成果

　　C 、 認知成果

　　D 、 績效成果

　　答案： A

　　解析： 情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。反應成果是情感成果的一種具體類型。反應成果信息通常是在課程結束之后，運用調查問卷法采集的。調查問卷一般會提出以下問題，如：“您對該培訓項目滿意嗎?”“培訓符合您的個人期望嗎?”

　　40、 克服分布誤差的最佳方法是 (　　)。

　　A 、 目標管理法

　　B 、 配對比較法

　　C 、 強迫分布法

　　D 、 合成考評法

　　答案： C

　　解析： 克服分布誤差的最佳方法是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。

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