81、以下組織結構變革的方式中，屬于改良式變革的是 (　　)。

　　A 、 新設一個職位

　　B 、 兩家企業(yè)合并

　　C 、 企業(yè)組織結構的整合

　　D 、 局部改革某個科室的職能

　　E 、 從職能制結構改為事業(yè)部制結構

　　答案： A,D

　　解析：組織結構變革的方式分為三種：①改良式變革：即日常的小改小革，修修補補，這是企業(yè)常用的方式。它符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小，如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。②爆破式改革：短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革，如兩家企業(yè)合并，職能制結構改為事業(yè)部制結構。③計劃式改革：對改革方案進行系統(tǒng)研究，制定全面計劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結構的整合。

　　82、 人力資源需求預測的定量方法包括 (　　)。

　　A 、 轉換比率法

　　B 、 馬爾可夫分析法

　　C 、 回歸分析法

　　D 、 灰色預測模型法

　　E 、 趨勢外推法

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 人力資源預測的定性方法有三種：德爾菲法、經驗預測法和描述法。定量預測方法有十種�？梢杂每谠E記憶：供求平衡要預測，預測需求分類別，定性定量十三法，描述經驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經濟和生產，定員定額計算機。專業(yè)能力部分的爹考答案及評分標準

　　83、 以下關于平衡計分卡的說法，正確的有 (　　)。

　　A 、 是一種規(guī)范化的管理制度

　　B 、 是一種企業(yè)績效管理工具

　　C 、 使企業(yè)有效進行績效考評

　　D 、 是促進企業(yè)策略目標實現的主要途徑

　　E 、 是管理者與員工有效溝通的重要方式

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 平衡計分卡是一種績效管理的工具，可以從四個方面理解和體會平衡計分卡的基本概念：①平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具;②平衡計分卡是一種先進的績效衡量工具;③平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式;④平衡計分卡也是一種規(guī)范化的管理制度。

　　84、 對培訓效果進行結果評估的缺點有 (　　)。

　　A 、 需要花費較長時間

　　B 、 必須取得管理層合作

　　C 、 相關經驗少，評估技術不完善

　　D 、 評估帶來的壓力影響學員學習的積極性

　　E 、 員工的表現多因多果，簡單的對比數字意義不大

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 結果評估的缺點有：時間長;相關經驗少，評估技術不完善;必須取得管理層的合作;多因多果，必須分辨哪些結果與要評估的課程有關。

　　85、確定薪酬調查的范圍，即確定 (　　)。

　　A 、 調查的崗位

　　B 、 調查的目的

　　C 、 調查的企業(yè)

　　D 、 調查的步驟

　　E 、 調查的薪酬信息

　　答案： A,C,E

　　解析：答案應該包含E。需要調查的薪酬信息。

　　86、 以工作和任務為中心的部門結構模式有 (　　)。

　　A 、 矩陣結構

　　B 、 直線制

　　C 、 事業(yè)部制

　　D 、 分權制

　　E 、 直線職能制

　　答案： A,B,E

　　解析： 部門結構不同模式的選擇方法有：①以工作和任務為中心來設計部門結構，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等模式;②以成果為中心來設計部門結構，包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式;③以關系為中心來設計部門結構。

　　87、 對員工素質測評結果進行文字描述，所需材料包括 (　　)。

　　A 、 測評手冊

　　B 、 測評說明

　　C 、 測評示范

　　D 、 測評理論

　　E 、 影響因素分析

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 對員工素質測評結果進行文字描述，所需材料包括：①測評手冊;②獨立的測評說明;③標準說明;④有效性研究;⑤閱讀水平文件;⑥影響因素分析;⑦評分程序;⑧推薦使用的合格分數;⑨測評員工手冊;⑩法律支持文件;⑥測評示范;⑥測評使用者培訓方案;⑥測評出版者的資信證明;⑩支持性服務目錄;⑩參考資料。

　　88、企業(yè)進行薪酬調查要了解的信息包括 (　　)。

　　A 、 家庭人口

　　B 、 獎金福利

　　C 、 長期激勵

　　D 、 加班時間

　　E 、 企業(yè)薪酬總額

　　答案： B,C,D,E

　　89、 行為描述面試的假設前提為 (　　)。

　　A 、 屬于一種特殊的結構化面試

　　B 、 面試的問題都是行為性問題

　　C 、 過去行為最能預示未來行為

　　D 、 說和做是截然不同的兩碼事

　　E 、 用以識別關鍵性的工作要求

　　答案： C,D

　　解析： 行為描述面試的假設前提有兩個：①一個人過去的行為最能預示其未來的行為;②說和做是截然不同的兩碼事。

　　90、為了保證日清日結法得到有效的貫徹和實施，需要堅持 (　　)。

　　A 、 閉環(huán)原則

　　B 、 逐步改進的原則

　　C 、 不斷優(yōu)化的原則

　　D 、 目標導向的原則

　　E 、 比較分析的原則

　　答案： A,C,E

　　解析：為了保證日清日結這種方法得到有效貫徹和實施，必須始終堅持三個基本原則：①閉環(huán)原則：凡事善始善終，堅持PDCA(plan，do，Check，action)。②比較分析原則：縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比。③不斷優(yōu)化的原則：根據木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)，及時進行整改。

　　91、 企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮的因素包括 (　　)。

　　A 、 薪酬

　　B 、 退休

　　C 、 平調

　　D 、 晉升

　　E 、 福利

　　答案： B,C,D

　　解析： 企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮以下因素：企業(yè)內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內部流動(晉升、降職、平調等)、跳槽(辭職、

　　解聘)等。

　　92、企業(yè)工資制度設計的基本原則包括 (　　)。

　　A 、 互動性原則

　　B 、 等級化原則

　　C 、 競爭性原則

　　D 、 經濟性原則

　　E 、 合法性原則

　　答案： C,D,E

　　解析：構建薪酬體系的基本原則如下： 一、公平性原則 二、競爭性原則 三、激勵性原則 四、經濟性原則 五、合法性原則。P325 C D E 。

　　93、 培訓課程演練結束后，人們常運用頭腦風暴法和問卷調查法收集 (　　)的意見。

　　A 、 客戶

　　B 、 學員

　　C 、 上司

　　D 、 同事

　　E 、 專家

　　答案： B,D,E

　　解析： 培訓課程演練結束后，收集學員、同事、專家的意見可采取的方式有：①頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。②問卷調查法。

　　94、 面試準備階段的工作主要包括 (　　)。

　　A 、 制定面試指南

　　B 、 準備面試問題

　　C 、 確定評估方式

　　D 、 培訓面試考官

　　E 、 統(tǒng)計面試結果

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 面試準備階段有四個步驟：

　　(1)制定面試指南：①面試團隊的組建;②面試準備;③面試提問分工和順序;④面試評分技巧;⑤面試評分辦法。

　　(2)準備面試問題：①確定崗位才能的構成和比重;②提出面試問題。

　　(3)確定評估方式：①確定面試問題的評估方式和標準;②確定面試評分表。

　　(4)培訓面試考官。

　　95、工資制度總體設計的前期工作包括 (　　)。

　　A 、 個人業(yè)績考評

　　B 、 工資的市場調查

　　C 、 確定工資原則與策略

　　D 、 工資制度的調整

　　E 、 崗位分析與評價

　　答案： B,C,E

　　解析：企業(yè)年金方案的主要內容包括：參加人員范圍、資金籌集方式、員工企業(yè)年金個人賬戶的管理方式、基金管理方式、計發(fā)和支付辦法、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費的條件、雙方約定的其他事項。

　　96、企業(yè)集團所設立的業(yè)務公司和專業(yè)中心的特點有 (　　)。

　　A 、 獨立核算

　　B 、 自負盈虧

　　C 、 受集團控制

　　D 、 自求發(fā)展

　　E 、 參與集團決策活動

　　答案： A,B,D

　　解析：業(yè)務公司和專業(yè)中心一般是獨立核算、自負盈虧、自求發(fā)展的法人實體，他們?yōu)榧瘓F和集團成員企業(yè)所提供的服務，要計價結算、收取報酬。

　　97、 以下屬于企業(yè)組織結構變革的征兆的是 (　　)。

　　A 、 成本增加

　　B 、 合理化建議減少

　　C 、 指揮不靈

　　D 、 市場占有率縮小

　　E 、 信息不暢

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 企業(yè)組織結構變革的征兆：①企業(yè)經營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產品和新戰(zhàn)略等。②組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。③員工士氣低落、不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

　　98、 勞動爭議仲裁的特征包括 (　　)。

　　A 、 仲裁課題的自治性

　　B 、 仲裁主體的特定性

　　C 、 仲裁影響的廣泛性

　　D 、 仲裁對象的特定性

　　E 、 仲裁內容的合議性

　　答案： B,D

　　解析： 勞動爭議仲裁的特征為：①仲裁主體具有特定性;②仲裁對象具有特定性;③仲裁實行強制原則。

　　99、 評價中心技術主要包括 (　　)。

　　A 、 公文筐測驗

　　B 、 案例分析

　　C 、 控制力測驗

　　D 、 管理游戲

　　E 、 無領導小組討論

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。評價中心的主要作用是：①用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗

　　位所必需的能力或潛質的員工;②用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據;③用于員工技能發(fā)

　　展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。評價中心技術主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

　　100、績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤有 (　　)。

　　A 、 分布誤差

　　B 、 自我中心效應

　　C 、 個人偏見

　　D 、 優(yōu)先和近期效應

　　E 、 標準誤差

　　答案： A,B,C,D

　　解析：績效考評方法應用中誤差的種類有：

　　(1)分布誤差：從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數，中等的或正常工作水平的員工占大多數。然而在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態(tài)分布的情形，常見的有三種：①寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為優(yōu)良。②苛嚴誤差，亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。③集中趨勢和中間傾向：亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的�？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。

　　(2)暈輪誤差：亦稱暈輪效應，暈圈錯誤，光環(huán)效應，指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　(3)個人偏見：亦稱個人偏差，個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　(4)優(yōu)先和近期效應：①所謂優(yōu)先效應是指被考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了‘‘以偏概全”的考評偏差。②所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“ 以近代遠”的考評偏差。

　　(5) 自我中心效應：表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。具體表現有兩類：①對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定;②相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。

　　(6)后繼效應：亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。

　　(7)評價標準對考評結果的影響：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果，具有重要的影響和制約作用。

　　正確答案是ABCD。

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