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　　理論知識(shí)部分　　單項(xiàng)選擇題

　　1、 以下關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的管理，不正確的表述是 (　　)。

　　A 、 被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與用工單位訂立勞動(dòng)合同

　　B 、 被派遣勞動(dòng)者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中載明

　　C 、 被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利

　　D 、 同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員同崗?fù)?/P>

　　答案： A

　　解析： ①被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利。②在同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)�。③�?shí)際用工單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)施，包括勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)紀(jì)律、績效評(píng)價(jià)等對(duì)被派遣勞動(dòng)者與正式雇員一律平等。④實(shí)際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。⑤被派遣勞動(dòng)者可以依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。⑥被派遣勞動(dòng)者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的相應(yīng)情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。⑦實(shí)際用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

　　2、 “ 以近代遠(yuǎn)”的績效考評(píng)偏差屬于 (　　)。

　　A 、 優(yōu)先效應(yīng)

　　B 、 首因效應(yīng)

　　C 、 后繼效應(yīng)

　　D 、 近期效應(yīng)

　　答案： D

　　解析： 后繼效應(yīng)，亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生作用和影響。所謂優(yōu)先效應(yīng)是指被考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以偏概全”的考評(píng)偏差。所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

　　3、 在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)， (　　)不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。

　　A 、 設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系

　　B 、 比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率

　　C 、 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目

　　D 、 合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別

　　答案： A

　　解析： 工作項(xiàng)目產(chǎn)出過多的解決和糾正方法是：刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目;比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率;合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。

　　4、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分

　　B 、 動(dòng)態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容

　　C 、 組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論

　　D 、 靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容

　　答案： C

　　解析：組織理論是廣義的組織理論或大組織理論，它包括組織運(yùn)行的全部問題。組織設(shè)計(jì)理論是狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以研究。組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。

　　5、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的是 (　　)。

　　A 、 強(qiáng)制分配法

　　B 、 強(qiáng)迫選擇法

　　C 、 成對(duì)比較法

　　D 、 直接指標(biāo)法

　　答案： D

　　解析：績效考評(píng)方法的種類有：①行為導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法;②結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法;③綜合型的績效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。

　　6、 (　　)屬于勞動(dòng)爭議仲裁的原則之一。

　　A 、 平等自愿

　　B 、 一次裁決

　　C 、 公平公正

　　D 、 二次裁決

　　答案： B

　　解析： 勞動(dòng)爭議仲裁的原則是：①一次裁決原則;②合議原則;③強(qiáng)制原則;④回避原則;⑤區(qū)分舉證責(zé)任原則。

　　7、 在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是 (　　)。

　　A 、 上級(jí)評(píng)價(jià)

　　B 、 同級(jí)評(píng)價(jià)

　　C 、 下級(jí)評(píng)價(jià)

　　D 、 自我評(píng)價(jià)

　　答案： D

　　解析： 一般而言，員工自評(píng)具有很強(qiáng)的主觀性，他們常常給予自己較高的分?jǐn)?shù)。因此，使用自我評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該特別小心，盡量降低其主觀性。

　　8、 當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于 (　　)。

　　A 、 個(gè)別爭議

　　B 、 集體爭議

　　C 、 利益爭議

　　D 、 權(quán)利爭議

　　答案： C

　　解析： 按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)，可以把勞動(dòng)爭議劃分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。按照勞動(dòng)爭議的主體，可以把勞動(dòng)爭議劃分為：①個(gè)別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)9人以下，有共同爭議理由的。②集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為l0人以上，有共同爭議理由的。③團(tuán)體爭議。工會(huì)與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

　　9、 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成不包括 (　　)。

　　A 、 上級(jí)工會(huì)代表

　　B 、 勞動(dòng)行政部門代表

　　C 、 同級(jí)工會(huì)代表

　　D 、 用人單位方面的代表

　　答案： A

　　解析： 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭議案件的專門機(jī)構(gòu)，是勞動(dòng)行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成是：①勞動(dòng)行政部門代表;②同級(jí)工會(huì)代表;③用人單位方面的代表。

　　10、 (　　)能鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)。

　　A 、 績效工資

　　B 、 提成工資

　　C 、 技術(shù)工資

　　D 、 崗位工資

　　答案： C

　　解析： 技能工資的種類有：①技術(shù)工資：其優(yōu)勢(shì)為能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè);其劣勢(shì)是工資費(fèi)用日益增加。②能力工資：這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“ 白領(lǐng)”工資。

　　11、 以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是 (　　)。

　　A 、 質(zhì)量管理

　　B 、 勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定

　　C 、 戶籍制度

　　D 、 安全生產(chǎn)的規(guī)定

　　答案： A

　　解析： 影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等。

　　12、 管理技能開發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括 (　　)。

　　A 、 訓(xùn)練周密

　　B 、 管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)

　　C 、 極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性

　　D 、 極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動(dòng)性

　　答案： B

　　解析： 替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)是：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作;極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性。

　　13、 工資水平對(duì)外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高 (　　)。

　　A 、 10%

　　B 、 15%

　　C 、 20%

　　D 、 25%

　　答案： B

　　解析： 根據(jù)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則中的競爭性原則，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高l5%，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。

　　14、 (　　)組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。

　　A 、 獨(dú)立型

　　B 、 模擬分權(quán)

　　C 、 依托型

　　D 、 多維立體

　　答案： D

　　解析： 多維立體組織結(jié)構(gòu)又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。

　　15、 作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一種方法，定員定額分析法不包括 (　　)。

　　A 、 工作定額分析法

　　B 、 比例定員法

　　C 、 勞動(dòng)效率定員法

　　D 、 人員比率法

　　答案： D

　　解析： 定員定額分析法包括五種方法：①工作定額分析法：通過對(duì)作業(yè)方法和過程進(jìn)行觀察和詳細(xì)分析，計(jì)算某項(xiàng)工作的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，再利用可預(yù)測(cè)變動(dòng)因素的修正，確定公司的員工需求;②崗位定員法：根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負(fù)荷量的大小，計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法;③設(shè)備看管定額定員法：根據(jù)需要開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)、班次和工人看管定額來計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種計(jì)算方法;④勞動(dòng)效率定員法：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動(dòng)效率計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種計(jì)算方法;⑤比例定員法：以同一崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物為對(duì)象，用該代表性物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來體現(xiàn)定員標(biāo)準(zhǔn)的一種技術(shù)方法。

　　16、 一般情況下，應(yīng)以 (　　)能達(dá)到的水平作為績效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

　　A 、 全體員工

　　B 、 多數(shù)員工

　　C 、 少數(shù)員工

　　D 、 個(gè)別員工

　　答案： B

　　解析： 績效標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度，在編制時(shí)要遵循如下原則：①定量準(zhǔn)確的原則;②先進(jìn)合理的原則：廠般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工(70%～80%)能達(dá)到的水平作為績效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);③突出特點(diǎn)的原則;④簡潔扼要的原則。

　　17、 (　　)組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中。

　　A 、 子公司和母公司

　　B 、 多維立體

　　C 、 分公司和總公司

　　D 、 模擬分權(quán)

　　答案： C

　　解析： 分公司與總公司模式較多地出現(xiàn)于由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。

　　18、 面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是 (　　)。

　　A 、 關(guān)系建立階段

　　B 、 導(dǎo)人階段

　　C 、 核心階段

　　D 、 確認(rèn)階段

　　答案： A

　　解析： 面試的實(shí)施過程一般包括五個(gè)階段：①關(guān)系建立階段：面試考官從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。本階段常用的是一些封閉性問題。②導(dǎo)人階段：面試考官提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認(rèn)階段：考官進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結(jié)束階段：面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。

　　19、 以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是 (　　)。

　　A 、 人力資源主管

　　B 、 技術(shù)研發(fā)人員

　　C 、 銷售部門經(jīng)理

　　D 、 公關(guān)部門經(jīng)理

　　答案： B

　　解析： 此題考核無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適用范圍。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對(duì)于較少與人打交道的崗位，比如財(cái)務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不適合。

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