4 1、 安全衛(wèi)生認證制度不包括 (　　)。

　　A 、 重大事故隱患分類

　　B 、 有關(guān)人員資格認證

　　C 、 有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證

　　D 、 與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證

　　答案： A

　　解析： 安全衛(wèi)生認證制度的要點是：①有關(guān)人員的資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證;②有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證;③與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證。

　　42、 客戶投訴率屬于 (　　)的績效考評指標。

　　A 、 行為過程型

　　B 、 品質(zhì)特征型

　　C 、 工作結(jié)果型

　　D 、 工作方式型

　　答案： C

　　解析： 無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標進行衡量和評定的，如產(chǎn)品產(chǎn)量、客戶投訴率等。反映科技人員工作績效的指標有：科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項目數(shù)等。

　　43、 要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是 (　　)。

　　A 、 一崗一薪工資制

　　B 、 薪點工資制

　　C 、 一崗多薪工資制

　　D 、 提成工資制

　　答案： B

　　解析： 薪點工資制的優(yōu)點是：①崗位薪點工資制度使工資分配直接與企業(yè)效益與員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求;②工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮工資的激勵作用;③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或者業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

　　44、 員工的 (　　)應與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

　　A 、 浮動工資

　　B 、 固定工資

　　C 、 基本工資

　　D 、 崗位工資

　　答案： A

　　解析： 浮動工資的設計要求員工的浮動工資不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

　　45、 對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為 (　　)。

　　A 、 培訓的單位

　　B 、 學員的直接主管

　　C 、 培訓教師

　　D 、 學員的單位主管

　　答案： A

　　解析： 反應評估的評估單位是培訓單位;學習評估的評估單位是培訓單位;行為評估的評估單位是學員的直接主管;結(jié)果評估的評估單位是學員的單位主管。

　　46、 (　　)是企業(yè)及其員工在依法參加養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

　　A 、 企業(yè)公積金

　　B 、 企業(yè)年薪

　　C 、 企業(yè)附加福利

　　D 、 企業(yè)年金

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

　　47、 以下屬于員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素的是 (　　)。

　　A 、 身體素質(zhì)

　　B 、 婚姻狀況

　　C 、 工作經(jīng)驗

　　D 、 性別年齡

　　答案： A

　　解析： 結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

　　48、 測評目的具有隱蔽性的品德測評法是 (　　)。

　　A 、 訪談技術(shù)

　　B 、 FRC法

　　C 、 投射技術(shù)

　　D 、 問卷法

　　答案： C

　　解析： 品德測評法包括三類：

　　(1)FRC品德測評法：用計算機輔助分析事實報告的考核性品德測評方法。

　　(2)問卷法：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。

　　(3)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)的特點包括：①測評目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性;③反應的自由性。一般對被測評者的回答或反應不做任何限制，完全是自由性的反應。

　　49、 績效考評標準分為兩種，即 (　　)。

　　A 、 分解提問標準、綜合提問標準

　　B 、 綜合等級標準、分解提問標準

　　C 、 綜合提問標準、分解等級標準

　　D 、 分解等級標準、綜合等級標準

　　答案： B

　　解析： 綜合等級標準：將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映標準指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。

　　分解提問標準：將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。

　　50、 (　　)是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。

　　A 、 職系

　　B 、 職組

　　C 、 職門

　　D 、 職等

　　答案： B

　　解析： 職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當于一個專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。

　　職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。職門是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。職門是崗位分類中的大類。

　　51、 (　　)素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。

　　A 、 選拔性

　　B 、 考核性

　　C 、 開發(fā)性

　　D 、 診斷性

　　答案： B

　　解析：選拔性測評：指以選優(yōu)秀員工為目的的測評。

　　開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

　　診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評。

　　考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或者驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。

　　52、 人力資源需求預測的方法中， (　　)的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推

　　斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。

　　A 、 經(jīng)濟計量模型

　　B 、 馬爾可夫模型

　　C 、 計算機模型法

　　D 、 定員定額分析法

　　答案： B

　　解析： 馬爾可夫分析法通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。它實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。

　　53、 以下參數(shù)中，不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是 (　　)。

　　A 、 企業(yè)戰(zhàn)略

　　B 、 組織結(jié)構(gòu)

　　C 、 管理幅度

　　D 、 人工成本

　　答案： C

　　解析： 此題涉及三組影響人員需求的參數(shù)：專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員。三組參數(shù)中相同的部分是：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率。不同的部分是：①專門技能人員：能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率。③專業(yè)技術(shù)人員：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎以及科技成果轉(zhuǎn)讓。③經(jīng)營

　　管理人員：企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量。

　　54、 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是 (　　)。

　　A 、 物價性調(diào)整

　　B 、 工齡性調(diào)整

　　C 、 獎勵性調(diào)整

　　D 、 效益性調(diào)整

　　答案： D

　　解析： 工資調(diào)整的具體類型包括：①工資定級性調(diào)整：工資定級是確定那些原來沒有工資等級的員工的工資等級;②物價性調(diào)整：是為了補償因物價上漲給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法;③工齡性調(diào)整：如果企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中包含年功工資，這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整;④獎勵性調(diào)整：一般是用在一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力向他們學習而采取的工資調(diào)整方式;⑤效益性調(diào)整：是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式;⑥考核性調(diào)整：是根據(jù)員工的考核結(jié)果，每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個工資檔次的調(diào)整工資的方法。

　　55、 人員晉升計劃的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 晉升預案

　　B 、 晉升比率

　　C 、 晉升條件

　　D 、 晉升時間

　　答案： A

　　解析： 人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況制定的員工職務提升方案。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。

　　56、 適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是 (　　)。

　　A 、 一崗一薪工資制

　　B 、 技能工資制

　　C 、 一崗多薪工資制

　　D 、 提成工資制

　　答案： C

　　解析： 一崗多薪制是指一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　57、 培訓的五大類成果中， (　　)的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。

　　A 、 技能成果

　　B 、 認知成果

　　C 、 情感成果

　　D 、 績效成果

　　答案： C

　　解析： 培訓的五大類成果是：①認知成果：可以用來衡量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等的理解、熟悉和掌握程度。②技能成果：可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。③情感成果：可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。④績效成果：可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等的決策提供依據(jù)。⑤投資回報率：指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。

　　58、 組織結(jié)構(gòu)設計的影響因素不包括 (　　)。

　　A 、 企業(yè)環(huán)境

　　B 、 企業(yè)規(guī)模

　　C 、 員工素質(zhì)

　　D 、 信息溝通

　　答案： C

　　解析： 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。組織結(jié)構(gòu)的影響因素包括：①企業(yè)環(huán)境：企業(yè)面臨的環(huán)境特點，對組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的劃分和組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性有較大的影響。②企業(yè)規(guī)模：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長的。③戰(zhàn)略目標：企業(yè)戰(zhàn)略目標與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系;企業(yè)在進行組織結(jié)構(gòu)設計與調(diào)整時，只有對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標及其特點進行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。④信息溝通：信息溝通貫穿于管理活動的全過程，組織結(jié)構(gòu)功能的大小在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時地利用信息。

　　59、 以下關(guān)于人力資源預測方法的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個

　　B 、 經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間的影響

　　C 、 馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源供給的情況

　　D 、 馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源需求的情況

　　答案： B

　　解析： 此題考核的仍然是人力資源需求預測的定量方法。趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法。不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個;回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響;經(jīng)濟計量模型則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。馬爾可夫分析法通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。它實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。

　　60、 企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 薪酬數(shù)據(jù)分析

　　B 、 薪酬與績效的相關(guān)性分析

　　C 、 薪酬水平調(diào)整建議

　　D 、 薪酬狀況與市場狀況比較

　　答案： B

　　解析： 薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析，以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

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