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　　理論知識部分 單項選擇題

　　1、 加權選擇量表法屬于 (　　)績效考評方法。

　　A 、 品質導向型

　　B 、 結果導向型

　　C 、 行為導向型

　　D 、 綜合型

　　答案： C

　　解析： 績效考評方法分為行為導向型的考評方法、結果導向型的考評方法和綜合型的考評方法。其中，行為導向型的考評方法包括：①主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;②客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。結果導向型的考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。綜合型的考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。

　　2、 以下不屬于員工素質測評的基本原理的是 (　　)。

　　A 、 個體差異原理

　　B 、 同素異構原理

　　C 、 工作差異原理

　　D 、 人崗匹配原理

　　答案： B

　　解析： 員工素質測評的基本原理是個體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原理。

　　3、 在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是 (　　)。

　　A 、 行為評估

　　B 、 學習評估

　　C 、 反應評估

　　D 、 結果評估

　　答案： A

　　解析： 培訓的四級評估依次是：第一級是反應評估，第二級是學習評估，第三級是行為評估，最后一級是結果評估。

　　4、 以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法，錯誤的是 (　　)。

　　A 、 兩次調查時間間隔為兩年

　　B 、 主要是通過抽樣調查方法取得

　　C 、 調查范圍包括城市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

　　D 、 調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)(工種)在崗職工全年收入及有關情況

　　答案： A

　　解析： 勞動力市場工資指導價位信息采集的制度程序是：①方法：抽樣調查;②范圍：城市行政區(qū)域內的所有城鎮(zhèn)企業(yè);③抽樣：等距抽樣;④內容：上一年度企業(yè)有關職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收人及有關情況;⑤頻率：一年一次。

　　5、 “你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結構化面試中的 (　　)。

　　A 、 背景性問題

　　B 、 知識性問題

　　C 、 思維性問題

　　D 、 壓力性問題

　　答案： D

　　解析： 背景性問題：關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經理應該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。壓力性問題：這類問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。

　　6、 (　　)不屬于培訓情感成果的評估標準。

　　A 、 質量標準

　　B 、 行為方式

　　C 、 工作態(tài)度

　　D 、 對培訓的滿意度

　　答案： A

　　解析： 成果分類 標準舉例 測量方法

　　認知成果 安全規(guī)則、電工學原理、績效考評的步驟 筆試、工作抽樣、訪談

　　技能成果 操作規(guī)范、技能等級、質量標準、定額標準 現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定

　　情感成果 對培訓的滿意度、工作態(tài)度、行為方式 訪談、關注某小組、態(tài)度調查

　　績效成果 缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、專利項數(shù) 現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報

　　投資回報率 直接成本、間接成本 預算、統(tǒng)計分析

　　7、 對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這

　　種誤差被稱為是考評的 (　　)。

　　A 、 相似偏差

　　B 、 后繼效應

　　C 、 對比偏差

　　D 、 暈輪效應

　　答案： C

　　解析： 績效考評方法應用中誤差的種類有：

　　(1)分布誤差：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數(shù)，中等的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有三種：①寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。②苛嚴誤差，亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。③集中趨勢和中間傾向：亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的�？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。

　　(2)暈輪誤差：亦稱暈輪效應，暈圈錯誤，光環(huán)效應，指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　(3)個人偏見：亦稱個人偏差，個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　(4)優(yōu)先和近期效應：①所謂優(yōu)先效應是指被考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以偏概全”的考評偏差。②所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考癢期內的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以近代遠”的考評偏差。

　　(5) 自我中心效應：表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)有兩類：①對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定;②相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。

　　(6)后繼效應：亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。

　　(7)評價標準對考評結果的影響：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果，具有重要的影響和制約作用。

　　8、 編制人員需求計劃時，計劃期內員工的補充需求量等于 (　　)。

　　A 、 計劃期內人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內自然減員人數(shù)

　　B 、 計劃期內人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內自然減員人數(shù)

　　C 、 計劃期內自然減員人數(shù)加上計劃期內人員總需求量，減去報告期初期人員總數(shù)

　　D 、 計劃期內自然減員人數(shù)減去計劃期內人員總需求量，加上報告期期末人員總數(shù)

　　答案： A

　　解析： 編制人員需求計劃時，計劃期內員工的補充需求量=計劃期內員工總需求量一報告期期末員工總數(shù)+計劃期內自然減員員工總數(shù)。

　　9、 (　　)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　A 、 結果性效標

　　B 、 特征性效標

　　C 、 行為性效標

　　答案： C

　　解析：效標是指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。效標的類別有：①特征性效標，即考量　員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質;②行為性效標，側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要;③結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何”，結果性效標最常見的問題是若干質化指標難以量化。

　　10、 “你有什么業(yè)余愛好?”是結構化面試中的 (　　)。

　　A 、 經驗性問題

　　B 、 情景性問題

　　C 、 壓力性問題

　　D 、 背景性問題

　　答案： D

　　解析： 結構化面試問題具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。注意教材中列舉出的每一個例子。背景性問題即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。

　　11、 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是 (　　)

　　A 、 人力資源的需求預測

　　B 、 人力資源管理系統(tǒng)的設計

　　C 、 人力資源的供給預測

　　D 、 人力資源供求平衡和協(xié)調

　　答案： A

　　解析： 人力資源需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力的組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。

　　12、 在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩組測評數(shù)據 (　　)。

　　A 、 完全負相關

　　B 、 不相關

　　C 、 完全正相關

　　D 、 不確定

　　答案： B

　　解析： 在相關分析中，根據兩組測評數(shù)據的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。相關系數(shù)的取值范圍為-1.00≤r≤1.O0，r=1.O0表示完全正相關，r=-1.00表示完全負相關，r=0表示零相關，即不相關。

　　13、 管理業(yè)務流程圖中不包括的信息是 (　　)。

　　A 、 業(yè)務程序

　　B 、 業(yè)務崗位

　　C 、 業(yè)務數(shù)量

　　D 、 信息傳遞

　　答案： C

　　解析： 管理業(yè)務流程圖是用圖解方法來表示某一管理業(yè)務的工作流程。它主要包括：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制等。

　　14、 以下關于企業(yè)人力資源預測方法的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 回歸分析法本質上是經濟計量模型法

　　B 、 經濟計量模型實際上是一種轉移概率矩陣

　　C 、 馬爾可夫分析法可預測企業(yè)人力資源需求

　　D 、 灰色預測模型能對含有已知、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測

　　答案： B

　　解析： ①馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內部的人員供給情況。馬爾可夫分析法實際上是一種轉移概率矩陣。②趨勢外推法和回歸分析法、灰色預測模型法本質上都是經濟計量模型法。③灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或者非確定信息的系統(tǒng)進行預測。

　　15、 (　　)以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資。

　　A 、 薪點工資制

　　B 、 績效工資制

　　C 、 技術工資制

　　D 、 崗位工資制

　　答案： B

　　解析： 崗位工資制：以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。

　　薪點工資制：在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。

　　技術工資制：是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工。

　　績效工資制：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資。

　　16、企業(yè)年金適用于 (　　)。

　　A 、 全體員工

　　B 、 新進員工

　　C 、 臨時員工

　　D 、 試用期滿的員工

　　答案： D

　　解析：企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。 第六條 企業(yè)年金方案應當報送所在地區(qū)縣以上地方人民政府勞動保障行政部門。中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案,應當報送勞動保障部。

　　17、 當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于 (　　)。

　　A 、 個別爭議

　　B 、 集體爭議

　　C 、 利益爭議

　　D 、 權利爭議

　　答案： C

　　解析： 勞動爭議按照勞動爭議的性質劃分為兩種：①權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權利和義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。

　　18、 學習能力測評的方式不包括 (　　)。

　　A 、 面試

　　B 、 投射測驗

　　C 、 心理測驗

　　D 、 情景測驗

　　答案： B

　　解析： 學習能力測評是能力測評的一種。對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

　　19、 以下關于人力資源預測方法的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 德爾菲法適合于對人力資源需求的長期趨勢預測

　　B 、 轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的

　　C 、 轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

　　D 、 德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測

　　答案： B

　　解析： 德爾菲法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，它的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力資源需求的長期趨勢預測。轉換比率法是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預測的方法。它假定組織的勞動生產率是不變的。這種預測方法存在兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計;二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。

　　20、 (　　)是績效考評要素選擇的前提和基礎。

　　A 、 崗位分析

　　B 、 工作描述

　　C 、 員工面談

　　D 、 崗位評價

　　答案： A

　　解析： 一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。

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