15簡述勞動法律關(guān)系的特征。

　　參考解析：

　　(1)勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。

　　1)勞動法律關(guān)系是以勞動關(guān)系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關(guān)系，是法律對人們的勞動行為及其相互關(guān)系進行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。

　　2)存在于各類勞動法律淵源中的權(quán)利與義務(wù)只是以規(guī)范與觀念形態(tài)存在的權(quán)利義務(wù)，這種權(quán)利義務(wù)稱為法定權(quán)利義務(wù)，是權(quán)利義務(wù)存在的主要形態(tài)。

　　(2)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。勞動法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利、義務(wù)為紐帶而形成的社會關(guān)系，運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整，雇員與雇主按照法律規(guī)范分別享有一定的權(quán)利，承擔一定的義務(wù)，從而使雇主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。

　　(3)勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。在通常情況下，任何一方在自己未履行義務(wù)的前提下無權(quán)要求對方履行義務(wù)，不能只要求對方履行義務(wù)而自己只享有權(quán)利，否則，違背了勞動法律關(guān)系主體地位平等的要求。

　　(4)勞動法律關(guān)系具有國家強制性。

　　1)勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系，是由觀念抽象狀態(tài)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實秩序的一種狀態(tài)。

　　2)國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)。

　　3)強行性規(guī)范而形成的勞動法律關(guān)系內(nèi)容受國家法律強制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資標準雇用員工，雇主提供的勞動安全衛(wèi)生條件不得低于國家標準等;任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，當其受到危害時，則需經(jīng)權(quán)利主體請求后，國家強制力才會顯現(xiàn)。

　　4)由于法律的國家性、普遍性，以及勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中通常表現(xiàn)為勞動法律關(guān)系，是勞動關(guān)系的現(xiàn)實狀態(tài)，故人們在運用勞動關(guān)系的概念時，一般對勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系并不加以嚴格的區(qū)分，如“建立或解除勞動關(guān)系、勞動關(guān)系的運行、勞動關(guān)系的調(diào)整”等，其中的勞動關(guān)系既是指勞動關(guān)系，又是指勞動法律關(guān)系。

　　16簡述培訓(xùn)課程體系編制的基本要求和主要任務(wù)。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)課程編制的基本要求。

　　1)立足于培訓(xùn)目標，滿足企業(yè)以及員工的發(fā)展需求，以能夠有效提高員工技能，改善工作績效為準則。

　　2)培訓(xùn)課程開發(fā)應(yīng)符合成人培訓(xùn)的認知規(guī)律。

　　3)應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進行培訓(xùn)課程開發(fā)。

　　(2)培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)。

　　1)前期的組織準備工作。

　　2)信息和資料的收集。

　　3)培訓(xùn)課程模塊設(shè)計。

　　4)課程的演練與試驗。

　　5)信息反饋與課程修訂。

　　17簡述員工薪點數(shù)是如何確定的。

　　參考解析：

　　(1)崗位薪點的確定。企業(yè)在確定崗位薪點時，通過崗位分析與評價，得出每一崗位的等級與點數(shù)。

　　(2)個人薪點的確定。在確定員工的個人薪點時，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術(shù)人員等，不同種類的員工有各自的評分標準。當然，還可以考慮員工在考核期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)情況，將考核期末的考核成績轉(zhuǎn)化為個人薪點的一部分。

　　(3)加分薪點數(shù)。對于崗位點數(shù)和個人點數(shù)不能表現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵、強調(diào)的合理因素，可以使用加分點數(shù)來體現(xiàn)，如對員工的本企業(yè)工齡，學(xué)歷、職稱或做出的突出貢獻等情況。

　　18簡述績效考評標準的評分方法。

　　參考解析：

　　(1)對考評指標、考評標準的計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。

　　(2)系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按考評標準進行計分。

　　(3)采用計分方法時，可直接計分或問接計分。

　　(4)系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于，自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值;而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱相乘法。

　　19簡述管理人員薪酬的構(gòu)成。

　　參考解析：

　　(1)基本工資�；竟べY是管理人員的薪酬體系中最基本也是最重要的部分，因為其他薪酬項目的確定，比如獎金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資的多少來進行確定的。

　　(2)獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。

　　(3)福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，這也是企業(yè)為吸引和穩(wěn)定管理人才的競爭手段之一。

　　20簡答企業(yè)補充醫(yī)療保險制度的設(shè)計程序。

　　參考解析：

　　(1)確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。

　　(2)確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。

　　(3)確定支付醫(yī)療費用的標準。

　　(4)確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。

　　21簡述問卷調(diào)查法的具體步驟。

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。

　　(2)列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。

　　(3)用簡潔精練的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素(指標)概念的內(nèi)涵和外延，做出準確的界定。

　　(4)根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。

　　(5)設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。這步是很重要的。對于調(diào)查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。

　　(6)發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。

　　(7)回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。

　　22簡述崗位分類的缺陷。

　　參考解析：

　　(1)崗位分類的適用范圍相對較窄。崗位分類比較適合專業(yè)性、事務(wù)性、機械性較強的初、中級崗位。因為這一類型的崗位的工作內(nèi)容和工作職責較為容易進行定量化的測量，可以準確地通過崗位規(guī)范具體描述出來，使人們有一個明確的標準，也便于監(jiān)督、指導(dǎo)和執(zhí)行;但相比較而言，對于一些通用性強的崗位、高級管理或技術(shù)崗位、機密性崗位以及要求創(chuàng)新能力高的崗位，則不大適合。

　　(2)崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便。

　　因為崗位分類過細，會使人事制度過于僵化、缺乏彈性，阻礙人力資源跨職系和跨行業(yè)流動，從而達不到人才合理流動和全面發(fā)展的目的。崗位分類本意是使企業(yè)中的人才各得其所，使人力資源配置更加合理。但過于嚴密和僵化的崗位結(jié)構(gòu)，又在很大程度上限制和阻礙了人才的發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)文化的特點、企業(yè)不同的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)的人力資源狀況等因素，在崗位分類和品位分類兩者問做權(quán)變的選擇，以克服它們各自的缺點。

　　(3)崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復(fù)雜，而且整個過程要由有經(jīng)驗的專家參與。這是由崗位分類的重要性和復(fù)雜性所決定的。在進行崗位調(diào)查時，擔任各種崗位的人員總是傾向于夸大自己崗位的重要性和復(fù)雜程度，從而使崗位分類出現(xiàn)崗級膨脹的趨勢。

　　23簡述企業(yè)各類人員計劃的編制步驟。

　　參考解析：

　　(1)編寫人員配置計劃。

　　(2)編制人員需求計劃。

　　(3)編制人員供給計劃。

　　(4)編寫人員培訓(xùn)計劃。

　　(5)編寫人力資源費用計劃。

　　(6)編寫人力資源政策調(diào)整計劃。

　　(7)對風險進行評估并提出對策。

　　24簡述企業(yè)勞動衛(wèi)生管理制度的種類和內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)安全生產(chǎn)責任制度。企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應(yīng)的責任。安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

　　(2)安全技術(shù)措施計劃管理制度。此項制度是指企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。其計劃項目主要包括：安全技術(shù)措施，勞動衛(wèi)生措施，輔助性設(shè)施建設(shè)、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。安全衛(wèi)生技術(shù)措施所需資金，按照計劃�？顚Ｓ茫瑢魞Υ�，在更新改造基金中予以安排。上述措施所需設(shè)備、材料，應(yīng)列入物資供應(yīng)計劃，并應(yīng)確定實現(xiàn)的期限和負責人。

　　(3)安全生產(chǎn)教育制度。此項制度是企業(yè)對勞動者進行安全技術(shù)知識、安全技術(shù)法制觀念的教育、培訓(xùn)和考核制度，是防止發(fā)生工傷事故的重要措施。

　　(4)安全生產(chǎn)檢查制度。此項制度是勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查的制度。

　　(5)重大事故隱患管理制度。此項制度是對企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟損失，潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施以及生產(chǎn)、管理行為中的安全缺陷進行預(yù)防、報告和整改的規(guī)定。其要點為：①重大事故隱患分類;②重大事故隱患報告;③重大事故隱患預(yù)防與整改措施;④勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收。

　　(6)安全衛(wèi)生認證制度。此項制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產(chǎn)過程的制度。其要點為：①有關(guān)人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證;②有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設(shè)計、制造單位的資格認證等;③與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證等;④凡是被國家納入認證范圍的對象，都實行強制認證。只有經(jīng)認證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動或投入使用。

　　(7)傷亡事故報告和處理制度。此項制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類，②傷亡事故報告;

　　③傷亡事故調(diào)查;④傷亡事故處理。

　　(8)個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度。個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度分為兩類：其一是國家關(guān)于個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的國家標準和行業(yè)標準的制定，生產(chǎn)特種個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的企業(yè)生產(chǎn)許可證頒發(fā)，質(zhì)量檢驗檢測的規(guī)定;其二是企業(yè)內(nèi)部有關(guān)個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使用的規(guī)定，包括個人勞動防護用品發(fā)放制度、檢查修理制度、相關(guān)教育培訓(xùn)制度等。其目的是保證防護用品充分發(fā)揮對操作人員及有關(guān)人員的勞動保護作用。

　　(9)勞動者健康檢查制度。健康檢查制度包括以下兩類制度：①員工招聘健康檢查。企業(yè)對擬招聘人員進行體檢，一般崗位為常規(guī)體檢，崗位對員工的健康有特定需要者應(yīng)進行特定體檢，以便決定是否招聘或從事某項特定工作崗位的需要。②企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

　　25簡述不同績效管理階段績效溝通的目的和側(cè)重點。

　　參考解析：

　　(1)在績效計劃階段，溝通的目的和側(cè)重點是管理者就績效目標和工作標準經(jīng)與員工討論后達成一致。在此期間管理者要當好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制定好計劃。如公司實行的“三級負責制”就是如此。

　　(2)在績效執(zhí)行階段，溝通的目的主要有兩個，一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法;另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。員工在完成計劃的過程中可能會遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會影響計劃的順利完成。員工在遇到這些情況的時候應(yīng)當及時與主管進行溝通，主管則要與員工共同分析問題產(chǎn)生的原因。如果屬于外部障礙，在可能的情況下主管要盡量幫助下屬排除外部障礙。如果屬于員工本身技能缺陷等問題，主管則應(yīng)該提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，輔導(dǎo)員工完成績效目標。

　　(3)在績效考評和反饋階段，員工與主管進行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價;同時，主管還應(yīng)當就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進行溝通分析，并共同確定下一階段改進的重點。

　　(4)在考評后的績效改進與在職輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要是跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關(guān)支持。具體地說，一是要經(jīng)常性地關(guān)注員工的績效發(fā)展，對績效進行前后對比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。二是要將整改的落實情況，納入下一輪績效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。

　　26簡述非正式評估與正式評估的含義與優(yōu)點。

　　參考解析：

　　(1)非正式評估。非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。

　　1)非正式評估的優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性。

　　2)它的另一個優(yōu)點在于方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的。另外，不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實而準確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化，因為這些態(tài)度在非正式場合更容易表現(xiàn)出來，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。

　　(2)正式評估。在一些正式的場合，尤其當評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時，就需要進行正式評估。正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力;更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等;可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。

　　27無領(lǐng)導(dǎo)小組中的討論會起到什么作用?

　　參考解析：

　　(1)通過交換意見，測評者可以補充自己觀察時的遺漏，對被測評者做出更加全面的評價。

　　(2)若不同測評者對同一被測評者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進行充分的討論。這種情況是經(jīng)常發(fā)生的。因為對于被測評者的同一行為，不同的測評者可能會有不同的理解和評價，這時就需要通過討論來澄清此行為代表的含義。

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