二、綜合分析題

　　28簡述培訓(xùn)成果的學(xué)習(xí)評估和行為評估的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)之中或之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負責(zé)實施。

　　1)學(xué)習(xí)評估的優(yōu)點是：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認真地學(xué)習(xí);對培訓(xùn)師也是一種壓力，使他們更負責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。

　　2)學(xué)習(xí)評估的缺點是：評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍：所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。

　　(2)行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。

　　1)行為評估的優(yōu)點是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。行為評估實施的重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理;評估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。

　　2)行為評估實施的難點：實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合;問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

　　29勞動爭議的概念及特征是什么?

　　參考解析：

　　勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。

　　勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比具有下述特征：

　　(1)勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人，而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個特點。

　　(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。因此，勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓(xùn)、獎懲等各個方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議。

　　(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際性影響。

　　30通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小不同的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線，如下圖所示。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)A薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，而較低等級崗位之間薪酬水平差距大，中高級崗位之間差距較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。

　　(2)企業(yè)B基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。

　　(3)企業(yè)C基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。

　　(4)企業(yè)D薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。

　　31某民營企業(yè)是從一個僅有幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。

　　隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。

　　請回答以下問題：

　　(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點?

　　(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理步入正確軌道?

　　(3)上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為此次培訓(xùn)適合采用哪些培訓(xùn)方法?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師?為什么?

　　參考解析：

　　(1)事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式優(yōu)缺點如下：

　　1)優(yōu)點：

　　①權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃。

　�、谑聵I(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。

　�、凼聵I(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。

　　④各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

　　2)缺點：容易出現(xiàn)組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象，且各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)的整體利益。

　　(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取以下措施加強基礎(chǔ)工作：

　　1)在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗。

　　2)在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。

　　3)進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　4)根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃。

　　5)按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。

　　(3)培訓(xùn)方法與培訓(xùn)師的選擇。

　　1)在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等。

　　2)培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況，外部培訓(xùn)師的立場比較中立，更容易被雙方接受。

　　32企業(yè)在招聘面試中，經(jīng)常會發(fā)生面試考官對應(yīng)聘人員產(chǎn)生偏見，請你回答面試考官的偏見有哪些?

　　參考解析：

　　(1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。

　　(2)對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。

　　(3)暈輪效應(yīng)：就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。

　　(4)與我相似心理：在面試時，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。

　　(5)錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

　　33順達服裝廠某服裝生產(chǎn)車間，若某一縫制工序的員工不能按照工時定額完成生產(chǎn)任務(wù)，那么勢必會造成上一道工序的在制品堆積，以及下一道工序作業(yè)的等待或停滯。當(dāng)此類情況頻繁出現(xiàn)時，生產(chǎn)一線主管就要找出該工序員工完不成工時定額的主要原因，可采取的措施和方法有哪些?

　　參考解析：

　　(1)通過技能訓(xùn)練，提高該工序員工的操作水平。

　　(2)進行人員調(diào)整，指派具有更高一級操作技能水平員工承擔(dān)本工序崗位的工作。

　　(3)分解工序操作程序，進行必要調(diào)整或改進。

　　(4)改進生產(chǎn)工具，提高生產(chǎn)設(shè)備轉(zhuǎn)速。

　　(5)如有必要，也可以對整體生產(chǎn)流程進行再設(shè)計，優(yōu)化生產(chǎn)節(jié)點或關(guān)鍵工序，修訂工序工時定額。

　　通過以上措施和方法，實現(xiàn)員工與崗位個體以及各工序間員工整體的優(yōu)化配置，切實保障各個生產(chǎn)工序間的平衡和有效運行。

　　34調(diào)解委員會應(yīng)履行的職責(zé)有哪些?

　　參考解析：

　　(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

　　(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解。

　　(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

　　(4)聘任、解聘和管理調(diào)解員。

　　(5)參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。

　　(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

　　(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機制。

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