11簡述員工培訓(xùn)評估的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)客觀性原則。在評估過程中，評估指標(biāo)的設(shè)計(jì)、權(quán)重的確定以及具體的定性、定量分析，都應(yīng)盡量避免評估人的主觀因素對評估結(jié)果的影響，不僅要由有關(guān)專家或?qū)�業(yè)管理者、培訓(xùn)人員進(jìn)行打分和評判，還需將接受培訓(xùn)者的意見納入評估的考察范圍，在采用定性定量相結(jié)合的評估方式時(shí)，要適當(dāng)增加可量化指標(biāo)權(quán)重，淡化評估的主觀性。

　　(2)綜合性原則。即評估體系在目標(biāo)考核層面不僅要評估預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，由培訓(xùn)效果產(chǎn)生的非預(yù)期目標(biāo)也應(yīng)在評估結(jié)果中得以反映;不僅要評估培訓(xùn)方案制定者的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，還要與接受培訓(xùn)者的需求相結(jié)合，評估培訓(xùn)活動(dòng)是否有助于實(shí)現(xiàn)接受培訓(xùn)者的預(yù)期目標(biāo)。

　　1)在對培訓(xùn)結(jié)果考核時(shí)，要從接受培訓(xùn)者個(gè)人培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及培訓(xùn)對組織發(fā)展影響兩方面進(jìn)行綜合測評。

　　2)在評估方法的選擇上，應(yīng)避免單一的定性或定量考核。

　　(3)靈活性原則。要根據(jù)評估的目標(biāo)和評估對象以及評估周期確定評估方法的采用。接受評估者應(yīng)享有對評估方案的話語權(quán)，評估制定者應(yīng)在廣泛采納評估對象意見的前提下根據(jù)具體情況制定出科學(xué)的評估方法，并通過在實(shí)踐中運(yùn)用收集的反饋信息以改進(jìn)評估方案。

　　12投射技術(shù)具有哪些特點(diǎn)?

　　參考解析：

　　(1)測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實(shí)際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來。

　　(2)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。

　　(3)反應(yīng)的自由性。一般的測評技術(shù)都在不同程度上對被測評者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。

　　13狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計(jì)劃主要有哪些?

　　參考解析：

　　(1)人員配備計(jì)劃。企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施(比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)、對崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)等)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。

　　(2)人員補(bǔ)充計(jì)劃。人員補(bǔ)充計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際情況，對企業(yè)在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計(jì)劃，旨在促進(jìn)入力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。一般來講，人員補(bǔ)充計(jì)劃是和人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系的，因?yàn)闀x升計(jì)劃會(huì)造成組織內(nèi)的職位空缺，并且這種職位空缺會(huì)逐級向下移動(dòng)，最后導(dǎo)致企業(yè)對較低層次的人員需求加大。在企業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動(dòng)時(shí)，必須預(yù)測未來的一段時(shí)間內(nèi)(比如1～2年)員工的使用情況。只有這樣，才能制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，保證企業(yè)在每一發(fā)展階段都有適合的員工擔(dān)任各種崗位工作。

　　(3)人員晉升計(jì)劃。人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。對企業(yè)來說，要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，即盡量把有能力的員工配置到能夠發(fā)揮其最大作用的崗位上去，這對于調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高人力資源利用率是非常重要的。職務(wù)的晉升意味著責(zé)任與權(quán)限的增大，按照赫茲伯格的雙因素理論，責(zé)任與權(quán)限都屬于工作的激勵(lì)因素，它們的增加對員工的激勵(lì)作用巨大。人員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)員工。

　　14簡述薪酬制度的概念。

　　參考解析：

　　(1)薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。

　　(2)薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容�；�于以上定義，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。

　　15現(xiàn)代工效學(xué)所研究的對象和內(nèi)容主要包括哪些?

　　參考解析：

　　(1)人體測量的方法和標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)勞動(dòng)者作業(yè)區(qū)域、場所與作業(yè)設(shè)備、儀器、用具設(shè)計(jì)原理、原則和標(biāo)準(zhǔn)研究。

　　(3)勞動(dòng)者勞動(dòng)強(qiáng)度與能量代謝問題研究。

　　(4)勞動(dòng)者的作業(yè)能力和作業(yè)疲勞問題研究。

　　(5)人的感知特征和反應(yīng)特征研究。

　　(6)顯示裝置與控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)原理與標(biāo)準(zhǔn)研究。

　　(7)作業(yè)環(huán)境研究。

　　(8)人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)研究。

　　(9)勞動(dòng)安全研究及心理衛(wèi)生問題研究。

　　16簡述寬帶薪酬的特征。

　　參考解析：

　　(1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬可以說是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。

　　(2)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，即使在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來的一個(gè)甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。

　　(3)有利于崗位的輪換。企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細(xì)微變動(dòng)而必須做的大量行政工作，如職務(wù)稱呼變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投�；鶖�(shù)、更新檔案等。

　　(4)能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)為更加注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場上的價(jià)值。

　　(5)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé);同時(shí)有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)而更多地關(guān)注對企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級管理活動(dòng)，充分扮演好直線部門的戰(zhàn)伙伴和咨詢顧問的角色。

　　(6)有利于推動(dòng)良好的工作績效。寬帶薪酬通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合起來，更為靈活地對員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶薪酬中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強(qiáng)、業(yè)績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜，因?yàn)榧有街饕�是通過晉升來實(shí)現(xiàn)的，而晉升的機(jī)會(huì)和實(shí)踐卻不會(huì)那么靈活。

　　17簡答結(jié)構(gòu)化面試試題的類型。

　　參考解析：

　　(1)背景性問題。

　　(2)知識性問題。

　　(3)思維性問題。

　　(4)經(jīng)驗(yàn)性問題。

　　(5)情境性問題。

　　(6)壓力性問題。

　　(7)行為性問題。

　　18簡述佩帕德和羅蘭認(rèn)為基于流程的組織結(jié)構(gòu)必須具備的三方面內(nèi)容。P9

　　參考解析：

　　(1)組織以流程維度為主干，每個(gè)流程由若干個(gè)子流程和團(tuán)隊(duì)組成。

　　(2)設(shè)計(jì)必要的職能服務(wù)中心，以保障流程團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)流程的有效運(yùn)行。

　　(3)團(tuán)隊(duì)之間、業(yè)務(wù)流程之間及其與職能中心之間的整合和協(xié)同工作需要信息技術(shù)的支持。

　　19簡述人力資源員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成。

　　參考解析：

　　(1)年齡。員工勞動(dòng)效率的高低與他們的年齡存在一定的依存關(guān)系。這是因?yàn)槿说闹橇�和體力狀況受到年齡的限制，隨著年齡的增長，人的體力和智力也有一個(gè)增長、穩(wěn)定和衰減的過程。一般來說，30歲左右的員工在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，工作效率最高。企業(yè)各類員工過于老化或低齡化都會(huì)對生產(chǎn)效率產(chǎn)生不利的影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位、工種的特點(diǎn)，合理規(guī)定員工年齡的適合范圍。

　　(2)性別。員工的性別不同，其生理特點(diǎn)和勞動(dòng)能力也不同。一般來說，婦女的體力較男子弱。以成年人來比較，衡量身體發(fā)育的三大指標(biāo)：身高、體重、胸圍，女性都低于男性。

　　1)女員工的體力作業(yè)能力較低，不適宜從事重體力勞動(dòng)，例如，搬運(yùn)、大型鑄件的翻砂、司爐等。

　　2)女員工對勞動(dòng)環(huán)境的適應(yīng)能力較差，不宜從事勞動(dòng)環(huán)境惡劣的工作，例如，井下開采，野外作業(yè)，高溫、低寒等工作。

　　3)由于做同等勞動(dòng)強(qiáng)度工作時(shí)，女子較男子呼吸頻率快，所以在有毒的工作環(huán)境中，她們吸進(jìn)的毒物也較多。這決定了女職工，特別是在孕期，不宜從事有毒環(huán)境的工作。

　　4)女員工不宜從事過度緊張而勞累的機(jī)械流水作業(yè)。

　　(3)體質(zhì)。人員體質(zhì)是指人體的健康水平和對外界的適應(yīng)能力。員工體質(zhì)的強(qiáng)弱，對以體力勞動(dòng)為主的工作有著重要的影響。企業(yè)應(yīng)從具體生產(chǎn)技術(shù)組織條件出發(fā)，根據(jù)各類工作崗位的特點(diǎn)，對上崗員工的體質(zhì)提出具體要求。衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有：

　　1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。

　　2)體力。人體活動(dòng)時(shí)所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。

　　3)感覺力和知覺力。感覺是最簡單的心理過程，是形成各種復(fù)雜心理活動(dòng)的基礎(chǔ)。

　　(4)性格。性格是人們對外界的人和事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)。

　　它是一個(gè)人較穩(wěn)定對現(xiàn)實(shí)存在事物的態(tài)度以及與之相應(yīng)的習(xí)慣化的行為方式。人的性格是在一個(gè)人生理基礎(chǔ)上，在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中逐步形成的，每個(gè)人的成長條件環(huán)境不同，他所形成的性格也會(huì)具有不同的特征。

　　性格的基本特征包括以下四個(gè)方面。

　　1)對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，即表現(xiàn)一個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的個(gè)性傾向。

　　2)性格的意志特征，即人在對自己行為進(jìn)行自覺調(diào)節(jié)方面的個(gè)人特點(diǎn)。

　　3)性格的情緒特征。它包括情緒的強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持久性等方面。

　　4)性格的理智特征。它表現(xiàn)為心理活動(dòng)過程方面的個(gè)體差異。

　　早期的心理學(xué)家對人的氣質(zhì)進(jìn)行過深入研究，通常把氣質(zhì)分為四種類型：

　　1)急躁型。這種類型的人外傾性明顯，情感強(qiáng)烈易發(fā)火，對事物敏感行動(dòng)敏捷。

　　2)活潑型。這種類型的人多愁善感，具有外傾性，對事物較敏感，反應(yīng)迅速但不過分強(qiáng)烈，感情有較大的適應(yīng)性。

　　3)穩(wěn)重型。這種類型的人內(nèi)傾性明顯，興奮速度慢但較持久，有較好的抑制力。行動(dòng)比較穩(wěn)重，毅力較強(qiáng)。

　　4)膠滯型。這種類型的人內(nèi)傾性嚴(yán)重，抑制力過大，反應(yīng)速度慢，行動(dòng)遲緩，穩(wěn)定性高。

　　(5)智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的腦力勞動(dòng)能力。具體地說，它是認(rèn)識理解客觀事物，運(yùn)用知識和經(jīng)驗(yàn)，處理、解決問題的能力。它包括觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應(yīng)變能力等。這些都是認(rèn)識活動(dòng)所必須具備的一般能力。

　　(6)品德。亦即道德品質(zhì)。從企業(yè)員工的角度看，主要是指員工的職業(yè)道德。即員工個(gè)人依據(jù)一定的道德行為準(zhǔn)則，在行動(dòng)上所表現(xiàn)出來的某種穩(wěn)固的特征。

　　20簡述矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)組織關(guān)系比較復(fù)雜，由于人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對來自兩個(gè)上級的指令有時(shí)無所適從，不易分清責(zé)任。

　　(2)由于項(xiàng)目組成員來自各個(gè)職能部門，當(dāng)任務(wù)完成后仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)。

　　(3)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，既可能出現(xiàn)個(gè)人權(quán)力過大，一個(gè)人說了算的情況，也可能使組織陷入過度的妥協(xié)，出現(xiàn)指揮混亂的情況，影響決策的效率。

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