32AA集團要對集團內(nèi)的員工進行一次全面的績效考評，集團人力資源部按照領(lǐng)導(dǎo)的要求首先制定了一個績效考評結(jié)果反饋體系程序，以防止績效考評中對員工的不公正評判，造成集團內(nèi)部的混亂，使員工士氣低落。

　　如果您是該集團的人力資源經(jīng)理，您將如何編寫績效面談程序，以及績效反饋面談技巧?

　　參考解析：

　　(1)面談程序。

　　1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　2)說明面談的目的、步驟和時間。

　　3)討論每項工作目標考評結(jié)果。

　　4)分析成功和失敗的原因。

　　5)與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內(nèi)亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。

　　6)與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標。

　　7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

　　8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。

　　(2)績效反饋面談技巧。

　　1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

　　2)通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。

　　3)要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標的標準設(shè)計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。

　　4)應(yīng)當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。

　　5)針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。

　　33

　　這是一次為SH物流公司舉行的培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而長篇大論，時而在白板上書寫，但是講臺下面很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的，我是做運輸?shù)�，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸Nf-]道，這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的，平常工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊，要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了�！睓z驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下�！必涍\主管小齊說：“對，對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

　　在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?

　　(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當注重抓好哪些工作?

　　參考解析：

　　(1)主要原因：

　　1)培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤。

　　2)培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。

　　3)培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性。

　　4)即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失。

　　(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作：

　　1)在進行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進行培訓(xùn)課程的設(shè)計，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。

　　2)按照培訓(xùn)師的聘任條件和標準，嚴格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。

　　3)培訓(xùn)課程實施計劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計的，應(yīng)當將設(shè)計方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實施方案;如果是由培訓(xùn)師設(shè)計的，培訓(xùn)主管應(yīng)當對其進行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。

　　4)應(yīng)在培訓(xùn)1～2周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準備工作。

　　5)在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，開座談會等，聽取學(xué)員的意見，并及時反饋給培訓(xùn)師，要求其取長補短，改進教學(xué)。

　　6)定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等方式，切實保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。

　　7)建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

　　34陳某與某集團公司簽訂了1998--2007年為期9年的勞動合同。2001年受用人單位委派帶薪脫產(chǎn)學(xué)習(xí)1年。2002年原用人單位與外方合資成立合資公司，同年7月陳某被安排到合資公司工作并與合資公司簽訂聘任協(xié)議。集團公司未與陳某解除勞動合同，并為其繼續(xù)繳納社會保險費及住房公積金。2003年2月合資公司與陳某簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定陳某為公司服務(wù)10年，如提前解約需支付約定的賠償金。2003年、2005年，合資公司先后兩次出資派陳某出境學(xué)習(xí)考察。2005年11月，陳某離開合資公司到一家與合資公司有競爭關(guān)系的同行企業(yè)謀職。2006年3月，集團公司和合資公司均以陳某違反服務(wù)期約定為理由，提出要求其賠償培訓(xùn)費等的主張。

　　問題如下：

　　(1)陳某在離職時勞動關(guān)系在集團公司還是在合資公司?

　　(2)集團公司和合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費的主張是否合法?

　　參考解析：

　　(1)陳某在離職時勞動關(guān)系在合資公司。集團公司在法律上已經(jīng)與陳某不存在勞動關(guān)系，雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)于2002年7月事實上依法解除。合資公司與陳某簽訂的聘任協(xié)議實質(zhì)為勞動合同，且合資公司與陳某存在事實勞動關(guān)系。

　　(2)集團公司要求陳某賠償培訓(xùn)費的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費的主張合法。集團公司對陳某的賠償請求應(yīng)當自雙方勞動關(guān)系解除之日起60日內(nèi)向陳某提前，集團公司遲至2006年3月以后才提出賠償請求，早已超過《勞動法》規(guī)定的申訴時效，依法不能得到支持。

　　至于合資公司對陳某的申訴請求，由于雙方簽訂的聘任協(xié)議和培訓(xùn)協(xié)議都是雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立的，合同和協(xié)議內(nèi)容也不違反國家法律、行政法規(guī)規(guī)定，依法應(yīng)當認定合法有效。雙方當事人應(yīng)當實際全面履行，任何一方不得擅自變更或解除。合資公司可以依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議約定要求陳某支付為其支付的所有參觀、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和交通等費用。

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