二、綜合分析題

　　28簡要說明企業(yè)人力資源供給與需求平衡的基本方法。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)人力資源供不應求。

　　1)將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

　　2)如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。

　　3)如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。

　　4)提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

　　5)制定聘用非全曰制臨時用工計劃，如返聘已退休者或聘用小時工等。

　　6)制定聘用全日制臨時用工計劃。

　　(2)企業(yè)人力資源供大于求。

　　1)永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。

　　2)合并和關閉某些臃腫的機構。

　　3)鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休。

　　4)提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。

　　5)加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。

　　6)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。

　　7)采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。

　　29章榮是D公司勞動合同制工人，2000年5月與D公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。章榮參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到。于是向D公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。D公司以章榮還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。章榮認為D公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求D公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，章榮反映的事實屬實，裁定用人單位應該發(fā)給章榮勞動保護用品。

　　參考解析：

　　本案例是D公司以章榮還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的。

　　首先，勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)�！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必需的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用�！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。

　　其次，在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定，使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品�！豆S安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條及第七十七條規(guī)定，在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等。本案中章榮從事的焊接工作是產(chǎn)生噪聲、大量粉塵以及機械外傷的操作崗位。章榮屬于在有飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，因此按規(guī)定應發(fā)給章榮防護眼鏡、手套等防護用品。

　　再次，用人單位以章榮尚在試用期內(nèi)，不是正式職工為由，不發(fā)給章榮防護用品是一種違法行為�！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定試用期是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案D公司將試用期理解為勞動者正式成為D公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。

　　30某企業(yè)在準備對在崗的全體員工進行一次全面的培訓工作，該企業(yè)為了使本次培訓達到一定的水平，也為今后企業(yè)發(fā)展有技術人員的儲備，企業(yè)董事會多次開會，要求人力資源部的主要負責人親自掛帥，指導制定一份可行的培訓規(guī)劃。

　　請問，設計制定培訓規(guī)劃的基本步驟有哪些?

　　參考解析：

　　(1)明確培訓規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)需要為基點，包括：(5分)

　　1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益。

　　2)注重時空上的結合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。

　　3)具有超前性和預見性。

　　4)具有一定的量化基礎。

　　5)有成本預算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。

　　(2)獲取培訓規(guī)劃的信息。進行培訓規(guī)劃設計時，應盡可能多獲取各種有用的相關信息，具體包括：

　　1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)。

　　2)真實的培訓需求。

　　3)各部門工作計劃。

　　4)可以掌控各種培訓的資源。

　　5)工作崗位特征及受訓者特點。

　　6)績效考核結果、以往各個年度各種突發(fā)事件，以及其他相關數(shù)據(jù)資料。

　　(3)培訓規(guī)劃的研討與修正。

　　1)召開有關培訓規(guī)劃的專題會議。為提高培訓規(guī)劃的合理性、可行性，一般應召開論證會議，對培訓規(guī)劃所涉及各個方面的問題進行系統(tǒng)研討和評價。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓主管、部門經(jīng)理、學院代表、內(nèi)部培訓師等，以保證培訓規(guī)劃更為客觀實際。

　　2)加強部門經(jīng)理間溝通。在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓規(guī)劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。

　　3)領導做出科學決策。直接由領導針對企業(yè)、部門或員工的具體情況作出正確的決策。

　　開展上述工作時會出現(xiàn)以下三種情況：

　　1)培訓規(guī)劃完全符合要求，不需要進行調(diào)整糾偏。

　　2)重度調(diào)整糾偏。在培訓規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業(yè)實際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規(guī)劃進行修改。

　　3)輕度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進度的協(xié)調(diào)、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過多或過少、培訓場地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現(xiàn)這種問題時就要召開培訓規(guī)劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時對培訓規(guī)劃的相應部分做出修改。

　　(4)把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點。企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務、目標、策”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

　　(5)撰寫培訓規(guī)劃方案。

　　1)培訓規(guī)劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作化，以便于編制中期培訓規(guī)劃時，根據(jù)既定培訓目標，合理而具體地安排學制、課程、教師、教學方式、教材、考核、設施、場所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓成果最大化。

　　2)培訓規(guī)劃方案的總報告應當包括：規(guī)劃背景說明;規(guī)劃概況說明;制定規(guī)劃的工作過程說明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預期成效;培訓規(guī)劃實施工作安排與建議等。

　　3)撰寫培訓規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓規(guī)劃，需要結合企業(yè)的實際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務特點及發(fā)展趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領導觀念等。

　　4)培訓規(guī)劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓學員的領導或下級等相關人員共同參加的評估會議，共同討論培訓規(guī)劃的可行性，實施方案的合理性，培訓評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓工作者在提升培訓質(zhì)量等方面的重要作用。

　　31某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學生中選拔合適企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行，筆試分專業(yè)技術、英語、道德三部分進行考核。面試先在公司分部完成，由部門主管經(jīng)過培訓對應聘人員進行面試。第二次面試在總部，面試地點在總部附近的四星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。

　　在第二輪復試中考官提出了若干問題，例如：

　　(1)請問你在哪些單位實習過?

　　(2)你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?

　　(3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?

　　(4)請舉例說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到的重要作用。問題如下：

　　(1)面試指南的內(nèi)容包括什么?(5分)

　　(2)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的四個問題分別屬于哪種類型的問題?

　　參考解析：

　　(1)面試指南的內(nèi)容包括：

　　1)面試團隊的組建。

　　2)面試準備。

　　3)面試提問分工和順序。

　　4)面試提問技巧。

　　5)面試評分辦法。

　　(2)該公司采取了結構化面試的方法。

　　1)第一個問題屬于背景性問題，關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。

　　2)第二個問題屬于思維性問題，這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。

　　3)第三個問題屬于情境性問題，這類問題將應聘者置于一個假設性的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。

　　4)第四個問題屬于行為性問題，這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取出應聘者的勝任特征。

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