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　　一、簡答題

　　1審核關(guān)鍵績效指標的要點包括哪些?

　　參考解析：

　　(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關(guān)鍵績效指標進行評價主要是對結(jié)果的評價，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標的時候也主要關(guān)注最終結(jié)果。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細節(jié)問題。

　　(2)多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。如果關(guān)鍵績效指標和標準真正是依據(jù)SMART方法設(shè)定的，那么它就應(yīng)該具有清晰明確的行為性或數(shù)量化評價標準，在這樣的基準上，不同的考評者對同一個績效指標進行評價時就有了一致的評價標準，能夠取得可靠、真實、正確的評價結(jié)果。

　　(3)關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。關(guān)鍵績效指標是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標的主要方面，也就是所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當密切加以關(guān)注的一個重要問題。因此，在審核關(guān)鍵績效指標和標準時，需要重新審視被考評者主要的工作目標，逐一對照檢查所選擇的關(guān)鍵績效指標是否可以解釋被考評者主要的工作目標。

　　(4)關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績效指標的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關(guān)鍵指標的考評標準，對被考評者的工作行為或結(jié)果進行衡量和評價，因此，必須有一套可以實施的跟蹤和監(jiān)控關(guān)鍵績效指標的操作性方法。如果無法得到與關(guān)鍵績效指標有關(guān)的被考評者的行為表現(xiàn)和結(jié)果，那么關(guān)鍵績效指標和標準也就失去了意義。

　　(5)關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間。值得注意的是，關(guān)鍵績效指標考評的標準水平通常是要求被考評者達到工作目標的基本標準。也就是說，它是一種合格的工作產(chǎn)出標準。因此，績效標準水平應(yīng)該控制在大多數(shù)被考評者通過努力可以達到的范圍之內(nèi)，對于超越這個范圍的績效表現(xiàn)，就可以將其認定為卓越的績效表現(xiàn)。

　　2簡述勞動爭議仲裁組織機構(gòu)的含義。

　　參考解析：勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機構(gòu)。

　　(1)勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成。

　　1)勞動行政部門代表。

　　2)同級工會代表。

　　3)用人單位方面的代表。

　　仲裁委員會組成人員應(yīng)當是單數(shù)。仲裁委員會設(shè)主任一名，副主任和委員若干名。仲裁委員會主任由行政部門代表擔任。

　　(2)仲裁委員會的辦事機構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。

　　3簡述管理技能培訓開發(fā)中的事件過程法的五個步驟。

　　參考解析：

　　(1)培訓者給出一個事件簡短的描述。

　　(2)受訓者詢問主持人以得到更多的事實，主持人預(yù)先只是向他們簡介紹，一個受訓者概述他們所獲得的事實。

　　(3)再由受訓者做出決定，比如中心議題是什么。

　　(4)每個受訓者都被要求寫一個簡短的決定，由小組進行討論。

　　(5)小組力圖把這一案例與類似的情形聯(lián)系起來，討論這一案例更廣泛的意義，或者提出制止這類問題在將來發(fā)生的手段。

　　4簡答績效考評量表的種類。

　　參考解析：

　　(1)名稱量表。

　　(2)等級量表。

　　(3)等距量表。

　　(4)比率量表。

　　請用圖形描述企業(yè)薪酬設(shè)計的程序。

　　參考解析：

　　6簡述勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別和職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序。

　　參考解析：

　　(1)職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用的類別。

　　1)勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用。

　　2)勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用。

　　3)個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用。

　　4)勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費。

　　5)健康檢查和職業(yè)病防治費用。

　　6)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。

　　7)工傷保險費。

　　8)工傷認定、評殘費用等。

　　(2)職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序。

　　1)企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務(wù)，并應(yīng)提前下達到中層和基層單位。

　　2)勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預(yù)算。

　　3)自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。

　　4)企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行。

　　5)編制費用預(yù)算。

　　6)編制直接人工預(yù)算。

　　7)根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進行審核。

　　7簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)任務(wù)與目標原則。

　　(2)專業(yè)分工和協(xié)作的原則。

　　(3)有效管理幅度原則。

　　(4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。

　　(5)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。

　　8簡述《勞動合同法》中關(guān)于被派遣勞動者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規(guī)定。

　　參考解析：

　　(1)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　(2)勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

　　(3)用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

　　(4)勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

　　(5)勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

　　(6)勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

　　(7)政府勞動行政管理部門制定并應(yīng)推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的格式文本。

　　(8)被派遣勞動者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā)，應(yīng)和符合上述條件的勞務(wù)派遣機構(gòu)建立用人方面的分工協(xié)作關(guān)系。

　　9簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點。

　　參考解析：

　　(1)具有生動的人際互動效應(yīng)。

　　(2)能在被評價者之問產(chǎn)生互動。

　　(3)討論過程真實，易于客觀評價。

　　(4)被評價人難以掩飾自己的特點。

　　(5)測評效率高。

　　10簡答結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計步驟。

　　參考解析：

　　(1)將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。

　　(2)請專家針對每個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。

　　(3)將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。

　　(4)編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。

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