10簡述薪酬管理的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理要為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)。

　　薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計;薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。

　　薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應(yīng)切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整企業(yè)薪酬策，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的實現(xiàn)。

　　11簡述企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)合理化的表現(xiàn)形式。

　　參考解析：

　　(1)年齡結(jié)構(gòu)合理化。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。年齡結(jié)構(gòu)合理化是力求建立一個老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發(fā)展的動態(tài)平衡之中。合理的年齡結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮處于老、中、青三個年齡階段上員工的各自優(yōu)勢，取得較佳的合成效應(yīng)。

　　(2)性別結(jié)構(gòu)合理化。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。性別結(jié)構(gòu)的合理化，有利于充分地發(fā)揮不同性別的員工在從事體力和腦力勞動方面的優(yōu)勢，使不同性別的員工適才適所、各盡所能。

　　(3)知識結(jié)構(gòu)合理化。知識結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。知識結(jié)構(gòu)合理化是要保證企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按照合理比例進(jìn)行組合，形成一個適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的文化知識有機(jī)體。知識結(jié)構(gòu)合理化的一般標(biāo)志是：企業(yè)中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按高、中、低三個層次呈上尖下寬的寶塔形分布。

　　(4)專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類別專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。

　　(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。

　　12簡述新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類。

　　參考解析：

　　(1)超事業(yè)部制。

　　(2)矩陣制。

　　(3)多維立體組織。

　　(4)模擬分權(quán)組織。

　　(5)流程型組織。

　　(6)網(wǎng)絡(luò)型組織。

　　13簡述績效薪酬制的特點。

　　參考解析：

　　(1)注重個人績效差異的評定�？冃匠昙俣ㄟ@種績效的差異反映了個人能力和工作動機(jī)方面的差異。

　　(2)關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占的分量重。

　　(3)在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　14簡述關(guān)于事實勞動關(guān)系的法律規(guī)定。

　　參考解析：

　　(1)我國勞動立法對事實勞動關(guān)系給予了規(guī)范。例如，《勞動法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”第一次在正式文件中提出事實勞動關(guān)系這一概念的是《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)。該文第十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者之問形成了事實勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按勞動部《違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)的規(guī)定進(jìn)行賠償�！贝送�，該文第二條還規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法�！钡诎耸䲢l規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理�！薄秳趧雍蜕鐣Ｕ喜筷P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)對確立勞動關(guān)系做出了如下規(guī)定。

　　1)用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：①用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;②用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;③勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　2)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

　�、俟べY支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;②用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;④考勤記錄;⑤其他勞動者的證言等。

　　3)建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程業(yè)務(wù)或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。

　　4)勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;等等。

　　(2)《勞動合同法》于2008年1月1日起施行，這部法律的頒布實施進(jìn)一步明確了勞動合同的法律地位�！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定了三項措施：

　　1)放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

　　2)規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的，自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工資。

　　3)規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位與勞動者己訂立無固定期限勞動合同。

　　(3)《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。前述規(guī)定可以有效地抑制事實勞動關(guān)系的發(fā)展。

　　15簡述企業(yè)年金的適用范圍和企業(yè)年金方案的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)年金的適用范圍。符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù);具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力;已建立集體協(xié)商機(jī)制。參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的其他單位，可參照本辦法的規(guī)定執(zhí)行。

　　(2)企業(yè)年金方案的內(nèi)容。企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會協(xié)商完成，國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交員工大會或員工代表大會討論通過。

　　企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括：參加人員范圍、資金籌集方式、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式、基金管理方式、計發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費的條件、雙方約定的其他事項。

　　企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

　　16簡述外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國雇員的程序。

　　參考解析：

　　(1)外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國雇員，應(yīng)委托經(jīng)政府批準(zhǔn)的有資質(zhì)的外企服務(wù)單位辦理。由外企服務(wù)單位按照委托要求和中國的有關(guān)法律、法規(guī)為外企機(jī)構(gòu)招聘和提供中國雇員。外企機(jī)構(gòu)不得白行直接聘用或委托其他任何單位、個人聘用中國雇員。

　　(2)涉外就業(yè)服務(wù)單位必須遵守國家的勞動法律、法規(guī)和有關(guān)的政策，接受勞動行政部門的監(jiān)督檢查，保護(hù)中國雇員的合法權(quán)益。涉外就業(yè)服務(wù)單位只能在機(jī)構(gòu)駐地行政區(qū)域內(nèi)開展業(yè)務(wù)，不得跨地區(qū)從事外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)就業(yè)服務(wù)。

　　涉外就業(yè)服務(wù)單位通過新聞傳播媒體或者舉辦勞務(wù)招聘會等方式為外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)招聘中國雇員的，必須先到所在地的地級以上市勞動行政部門辦理審批手續(xù)。

　　(3)中國雇員必須通過涉外就業(yè)服務(wù)單位向外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)求職應(yīng)聘。中國雇員可自主選擇涉外就業(yè)服務(wù)單位，無正當(dāng)理由涉外就業(yè)服務(wù)單位不得扣押人事檔案或以其他方法阻止中國雇員的合理流動。黨政軍機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位掌握國家秘密的在職和離退休、停薪留職、辭職的人員，到外企機(jī)構(gòu)工作，按照國家有關(guān)保密法律、法規(guī)辦理。

　　(4)涉外就業(yè)服務(wù)單位派中國雇員到外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)工作應(yīng)按規(guī)定辦理有關(guān)審查手續(xù)。不符合規(guī)定的中國雇員，涉外就業(yè)服務(wù)單位不得派往外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)工作�！豆蛦T就業(yè)證》是中國雇員到外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)工作的合法憑證。涉外就業(yè)服務(wù)單位應(yīng)在中國雇員正式聘用前向省、市、自治區(qū)勞動行政部門或其授權(quán)的地級以上市勞動行政部門申請領(lǐng)取《雇員就業(yè)證》。申請《雇員就業(yè)證》須填寫雇員登記表和提供申請人員的職業(yè)資格證書、政審意見等材料，并將雇員登記表送國家安全機(jī)關(guān)備案。中國雇員屬跨區(qū)域應(yīng)聘就業(yè)的，應(yīng)向當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)申領(lǐng)《暫住證》。

　　(5)涉外就業(yè)服務(wù)單位與中國雇員建立關(guān)系應(yīng)當(dāng)依照國家的有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險費用。

　　(6)涉外就業(yè)服務(wù)單位向外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)提供中國雇員服務(wù)應(yīng)依法與其簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。

　　(7)中國雇員與外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)或涉外就業(yè)服務(wù)單位發(fā)生勞動爭議，按照國家的勞動法律法規(guī)的規(guī)定處理。

　　(8)外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)違反國家的有關(guān)規(guī)定直接聘用中國雇員的，不具有資質(zhì)的中介組織擅自向外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)提供中國雇員的，中國雇員無《雇員就業(yè)證》到外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)工作的，涉外就業(yè)服務(wù)單位不同中國雇員簽訂勞動合同或非法向外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)派遣中國雇員的，依照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任。

　　(9)香港、澳門、臺灣地區(qū)的企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織雖非外國企業(yè)，但是在我國大陸設(shè)立的常駐代表機(jī)構(gòu)聘用內(nèi)地雇員，應(yīng)參照上述規(guī)定執(zhí)行。

　　17請設(shè)計一份崗位(職務(wù))等級表。

　　參考解析：

　　18簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計的一般流程。

　　參考解析：

　　(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。

　　(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息。然后進(jìn)行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時，應(yīng)特別注意以下兩個問題：

　　1)團(tuán)隊合作。具有團(tuán)隊精神是任何一個企業(yè)所反復(fù)強調(diào)的，被看成能有效完成任務(wù)的基本要素。不僅無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法要考察被測評者的團(tuán)隊合作能力，在設(shè)計題目時同樣也需要工作員工的團(tuán)隊合作。編寫題目時個人的思維難免會有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個編寫小組，從不同渠道收集信息，經(jīng)過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標(biāo)，達(dá)到很好的效果。

　　2)廣泛收集資料。一般可通過以下幾種方式獲得信息。

　�、倥c人力資源部門溝通。熟悉組織的運作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質(zhì)、最低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個參考點。

　�、谂c直接上級溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級最熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據(jù)地收集關(guān)于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。

　　③查詢相關(guān)信息�？梢酝ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。

　　(3)進(jìn)行試題復(fù)查。初稿設(shè)計出來后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進(jìn)行復(fù)查。如通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙雜志、書籍資料等進(jìn)行檢索，詳細(xì)調(diào)查所編寫題目是否曾經(jīng)有過雷同，以避免被測評者事先對此種題目事先有所準(zhǔn)備。如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位也曾使用過相似題目，應(yīng)立刻更換或修改。

　　(4)聘請專家審查。在進(jìn)行試測之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計中常識性的錯誤，減少試測的次數(shù)。在某些情況下可能還會得到更好的建議，便于及時修改。專家的人選一般是心理學(xué)家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。主要復(fù)查以下內(nèi)容。

　　1)題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力。

　　2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。

　　3)題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

　　(5)組織進(jìn)行試測。初稿送請專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個關(guān)鍵步驟——試測，

　　試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。試測時要著重觀測以下幾個方面。

　　1)題目的難易度。題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設(shè)計者所出題目的意思上反映出來，可以通過觀察在規(guī)定時間內(nèi)參與者是不是在認(rèn)真閱讀材料以及發(fā)言所表現(xiàn)出對材料的理解程度得到。如果絕大多數(shù)人在規(guī)定的時間內(nèi)對材料理解基本到位，就可以認(rèn)為是難度適中;如果絕大多數(shù)參與者沒有經(jīng)過認(rèn)真閱讀，很快就能理解材料，就可以認(rèn)為難度較低，可以適當(dāng)增加難度。如果絕大多數(shù)參與者在規(guī)定的時間內(nèi)對材料的理解都不到位，那就說明材料難度過大。

　　2)題目的平衡性。材料之間的平衡性也是試測時應(yīng)注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會出現(xiàn)“一邊倒”的趨勢，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，難以對其做出適當(dāng)?shù)脑u價。

　　(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析。主要是以下三方面的意見。

　　1)參與者的意見。參與者的意見是案例修改和完善的重要依據(jù)。材料是不是很難理解，是不是覺得有話可說，能不能引起足夠的爭論，其他的一些感受，也可發(fā)表修改建議等。這些意見一般可以從側(cè)面反映一些問題，可以直接應(yīng)用于討論材料的修正。

　　2)測評者的意見。測評者的意見可以用來完善評分表和評分要素。測評者對參與者進(jìn)行觀察并進(jìn)行評價，他們所提出的建議應(yīng)重點考慮，作為案例修改的依據(jù)。

　　3)統(tǒng)計分析的結(jié)果。統(tǒng)計分析主要是決定試測的效果，主要是分析信度和效度，如果達(dá)到了設(shè)計的要求，就可以考慮成稿了，如果未能達(dá)到，則做出修改，也可以考慮同時使用其他測驗方法。

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