二、綜合分析題

　　28.1999年伊某所在的江南財(cái)經(jīng)大學(xué)進(jìn)行體制改革，伊某的人事關(guān)系掛靠在學(xué)校人才交流服務(wù)中心，自1999年10月起伊某所在的公司和伊某本人向?qū)W校支付款項(xiàng)。用于學(xué)校向社保代繳伊某的養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)金。伊某于1 999年9月20日與群星外貿(mào)有限公司董事長(zhǎng)張某簽訂合同，合同約定該公司雇用伊某為公司副總經(jīng)理，每月工資為17800元，雇用期為1999年10月20日至2002年6月30日，在雇用期內(nèi)，雙方均可提前3個(gè)月通知對(duì)方解除合同。雇用期結(jié)束后，伊某仍然在公司上班，但未續(xù)簽勞動(dòng)合同。2003年8月，群星外貿(mào)有限公司更名為深圳群星經(jīng)貿(mào)有限公司(以下簡(jiǎn)稱群星公司)。

　　2003年10月，群星公司(乙方)與深圳德尚人才開發(fā)中心(甲方)簽訂《勞務(wù)合同》。該合同附表的人員名單中包括伊某。2005年7月25日，群星公司向伊某發(fā)出解雇書，說明群星公司對(duì)伊某的雇用將于2005年10月31日解除。群星公司向伊某發(fā)放工資至2005年10月31日，之后伊某離開群星公司。后伊某向深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求群星公司支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　仲裁及判決結(jié)果如下：市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決群星公司支付伊某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)186900元。

　　群星公司不服仲裁結(jié)果，起訴至區(qū)法院，區(qū)法院認(rèn)定群星公司和伊某不存在勞動(dòng)關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系，群星公司無須向伊某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　伊某不服區(qū)法院判決，上訴至市中院，市中院主持調(diào)解，民事調(diào)解書確認(rèn)群星公司給付伊某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金108000元。

　　問題如下：

　　(1)伊某和群星公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系?

　　(2)伊某提出的賠償186900元是否合理?如果合理，請(qǐng)列出主要計(jì)算步驟。

　　參考解析：

　　(1)伊某和群星公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

　　(2)伊某提出的賠償186900元合理，計(jì)算過程如下：

　　群星公司應(yīng)支付伊某7個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金124600元(17800×7)和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金62300元(124600+2)，共計(jì)186900元。

　　29一個(gè)完整的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素包括哪些內(nèi)容?

　　參考解析：

　　(1)課程目標(biāo)——根據(jù)環(huán)境的需要而定。

　　(2)課程內(nèi)容——以實(shí)現(xiàn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。

　　(3)課程模式——有效體現(xiàn)課程內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。

　　(4)課程策——教學(xué)程序的選擇，教學(xué)資源的利用。

　　(5)課程評(píng)價(jià)——對(duì)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)。

　　(6)培訓(xùn)教材——切合學(xué)員實(shí)際，提供足夠信息。

　　(7)培訓(xùn)時(shí)間——短、平、快，要求充分利用。

　　(8)培訓(xùn)空間——可超越教室的空間概念。

　　(9)學(xué)習(xí)者——學(xué)習(xí)背景與學(xué)習(xí)能力。

　　(10)執(zhí)行者——理解課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。

　　30簡(jiǎn)述如何積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境。

　　參考解析：

　　(1)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。

　　1)企業(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。

　　2)建立以人為本的企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值理念。在企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中堅(jiān)持以人為本，集中反映了企業(yè)組織整體對(duì)勞動(dòng)保護(hù)工作的價(jià)值取向。此種勞動(dòng)保護(hù)的價(jià)值取向奠定了在企業(yè)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理工作中堅(jiān)持安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)保護(hù)工作方針的基礎(chǔ)。

　　3)安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動(dòng)行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

　　(2)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境。

　　1)建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。各項(xiàng)勞動(dòng)保護(hù)管理制度是企業(yè)的決策行為、管理行為、勞動(dòng)行為準(zhǔn)則的依據(jù)。勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，重要原因是人的錯(cuò)誤行為造成的：決策人員違反客觀規(guī)律的錯(cuò)誤決策行為;管理人員的違章管理行為，強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè);勞動(dòng)者的違章操作行為，不按照操作規(guī)程作業(yè)。因此，制度環(huán)境的營(yíng)造是實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的保證。

　　2)嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。各項(xiàng)制度得到有效的執(zhí)行，并將各項(xiàng)規(guī)程轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為。

　　3)獎(jiǎng)懲分明。嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。獎(jiǎng)懲分明、獎(jiǎng)懲結(jié)合，克服以懲代管、重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的傾向。

　　(3)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。

　　1)直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。

　　2)完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)關(guān)系中為降低員工作業(yè)疲勞，包括生理疲勞、心理疲勞，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，從而為減少因作業(yè)疲勞導(dǎo)致的錯(cuò)誤操作行為創(chuàng)造條件。

　　勞動(dòng)工作場(chǎng)所優(yōu)化應(yīng)做到：

　　①科學(xué)裝備、布置工作地。

　�、诒３止ぷ鲌�(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境。

　�、壅_組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)。

　　④勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。

　　3)勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：

　�、俨煌しN、工藝階段合理組織。

　�、跍�(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織。

　�、圩鳂I(yè)班組合理組織。

　�、芄ぷ鲿r(shí)間合理組織等。

　　31根據(jù)下表回答：

　　(1)素質(zhì)的三要素是什么?

　　(2)從素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式來看，請(qǐng)指出該表所列屬于哪種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。

　　(3)該表格所列是否運(yùn)用了當(dāng)量量化?當(dāng)量量化適用于什么情況?

　　參考解析：

　　(1)素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記。

　　1)所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化，即行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”、“語言組織與表達(dá)能力”、“知識(shí)面與文化修養(yǎng)”和“對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。

　　2)所謂標(biāo)度，是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式進(jìn)行劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表征的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。

　　3)所謂標(biāo)記，是對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1，2，3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)該表所列屬于二次量化。二次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。

　　(3)該表格所列運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對(duì)象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對(duì)其進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個(gè)應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對(duì)象，很難直接比較，所以需要通過各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。

　　32鴻運(yùn)公司是一個(gè)新組建的科技有限公司，公司董事會(huì)準(zhǔn)備實(shí)行企業(yè)年金管理辦法進(jìn)行企業(yè)的運(yùn)作。在職代會(huì)上，又提出了不要忘記員工的有關(guān)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的問題，公司全體領(lǐng)導(dǎo)也同意。

　　要求：(1)設(shè)計(jì)企業(yè)年金的管理方式。

　　(2)確定企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)程序。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)年金的管理方式。

　　1)資金籌集方式。企業(yè)年金所需要的費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;員工個(gè)人繳費(fèi)可以由企業(yè)從員工個(gè)人工資中代扣。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。

　　2)企業(yè)年金基金的組成。包括企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益。

　　3)員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式。

　�、倨髽I(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理。

　�、谄髽I(yè)年金基金可以按照國(guó)家規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益并入企業(yè)年金基金。

　　③企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)入員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶;員工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。

　　④企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益按凈收益率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人賬戶。

　　(2)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)程序。

　　1)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。

　　2)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范圍。

　　3)確定支付醫(yī)療費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　4)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。

　　33北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時(shí)間里，企業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有3000多名員工、年銷售額達(dá)十多億元的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出。企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部的缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識(shí)到，如果這個(gè)問題不認(rèn)真地加以解決，企業(yè)今后在更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來。

　　為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對(duì)于自己的工資與福利待遇較為滿意;企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命;而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職“跳槽”的想法。

　　問題：

　　從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的主要癥結(jié)表現(xiàn)在哪些方面?您認(rèn)為應(yīng)該從哪幾方面來著手解決這些問題?

　　參考解析：

　　(1)該企業(yè)人力資源管理方面的問題較多，主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。

　　具體來說，主要表現(xiàn)為：

　　1)從企業(yè)外部來講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補(bǔ)充計(jì)劃。

　　2)從企業(yè)內(nèi)部來看，由于缺乏晉升計(jì)劃、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工的內(nèi)部補(bǔ)充渠道不暢，培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不足或流于形式。

　　3)缺乏企業(yè)人力資源的合理配置。

　　4)企業(yè)缺乏對(duì)人力資源，特別是核心人才的必要的保留計(jì)劃。

　　(2)解決問題的建議如下：

　　1)在對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析以及人力資源供給與需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的外部人員補(bǔ)充計(jì)劃，查明需要補(bǔ)充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。

　　2)根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以使組織獲得更大效益。

　　3)根據(jù)“人一職”匹配的原則，制定切實(shí)可行的人力資源配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)與能力。

　　4)對(duì)培訓(xùn)以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)需要根據(jù)自己的中長(zhǎng)期發(fā)展整體規(guī)劃，制定培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)的形式除了考慮新雇員適應(yīng)崗位、學(xué)習(xí)基本技能和知識(shí)之外，還要考慮使員工達(dá)到期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)與工作能力方面的要求，以及有助于未來發(fā)展的培訓(xùn)，此外還應(yīng)考慮后備員工填補(bǔ)職位空缺的培訓(xùn)。

　　5)定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。了解員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，對(duì)工資、工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、組織等因素的滿意程度，然后通過規(guī)劃的形式，制定應(yīng)對(duì)的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才。

　　34簡(jiǎn)述在進(jìn)行組織變革時(shí)，應(yīng)注意遵循三項(xiàng)基本原則。

　　%參考解析：

　　(1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則。從系統(tǒng)論的角度分析，任何分散的個(gè)體結(jié)合成組織后，都能產(chǎn)生“組織效應(yīng)”，從而形成新的更大的功能，這就是人們常說的“1+1>2”，而過多地強(qiáng)調(diào)原有的“1”和“1”的功能，力量就會(huì)抵消，結(jié)果就會(huì)產(chǎn)生“1+1<2”的現(xiàn)象。

　　(2)以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則。效率是企業(yè)所有活動(dòng)的綜合表現(xiàn)和追求的結(jié)果，企業(yè)所有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，必須為企業(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)服務(wù)，所以在分析組織結(jié)構(gòu)時(shí)，組織機(jī)構(gòu)越簡(jiǎn)單，越直接，其效率就越高，使指揮系統(tǒng)更靈敏，使溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)更準(zhǔn)確，使反饋系統(tǒng)更及時(shí)。這也就是為什么扁平化組織日益趨向流行的原因。

　　(3)以工作為主，層次為輔的原則。工作(任務(wù))是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)的最直接的活動(dòng)，組織層次是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)的保障，保障得越有力，活動(dòng)越有效，就越能加速實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)，所以在設(shè)置和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)時(shí)，考慮管理層次和管理幅度時(shí)必須以工作分析為前提，防止出現(xiàn)帕金森現(xiàn)象，因?yàn)槠髽I(yè)中有的管理人員往往喜歡增加編制和層次，從而擴(kuò)大自己的價(jià)值和影響，但許多組織的層次和編制往往是沒有必要的，這些沒有必要的層次和編制，對(duì)管理者個(gè)人來說，可能是有利的，當(dāng)結(jié)構(gòu)中多了一個(gè)層次，他們的職位就高升一級(jí)，可對(duì)組織來說，就增加一個(gè)包袱，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)來說，就多了一層障礙。

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