一、簡(jiǎn)答題

　　1簡(jiǎn)述面試準(zhǔn)備階段的工作。

　　參考解析：

　　(1)制定面試指南。

　　1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。規(guī)定面試團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、成員來(lái)源、誰(shuí)具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)，小組由主考官、副考官、考官組成。

　　2)面試準(zhǔn)備。在面試之前，應(yīng)規(guī)定面試準(zhǔn)備的內(nèi)容，以及要達(dá)到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準(zhǔn)備，準(zhǔn)備面試題目及答案、面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以及面試的地點(diǎn)等內(nèi)容。如面試之前，面試評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)對(duì)面試題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行討論，取得一致意見。

　　3)面試提問分工和順序。規(guī)定面試員工的提問內(nèi)容和順序。如面試開始后，主考官負(fù)責(zé)對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行組織，并針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問，專業(yè)知識(shí)和技能方面的問題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問。

　　4)面試提問技巧。規(guī)定面試提問的方式，如面試提問可考慮兩種方式：第一，針對(duì)應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)提問，不事先準(zhǔn)備;第二，分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。

　　5)面試評(píng)分辦法。制定面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過(guò)程中，評(píng)價(jià)小組成員分別打分，評(píng)價(jià)結(jié)束后進(jìn)行匯總，求出加權(quán)平均分，以加權(quán)平均分作為面試成績(jī)，并排列應(yīng)聘者面試成績(jī)的名次。

　　(2)準(zhǔn)備面試問題。

　　1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等;最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。

　　2)提出面試問題。根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量。

　　(3)評(píng)估方式的確定。完整的評(píng)估方式是對(duì)面試中所收集到的信息按照工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的體系。

　　1)確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)確定面試評(píng)分表。

　　(4)培訓(xùn)面試考官。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。

　　2簡(jiǎn)述信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)與不足。

　　參考解析：

　　(1)基于信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)。

　　1)克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問題。

　　2)信息化系統(tǒng)可簡(jiǎn)化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過(guò)程的復(fù)雜性。

　　3)保持了整個(gè)考評(píng)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。

　　4)大大降低了考評(píng)成本。

　　5)增加了績(jī)效考評(píng)的保密性。

　　(2)基于信息化績(jī)效考評(píng)的不足。

　　1)受公司信息化程度影響大。

　　2)存在信息安全隱患。

　　3簡(jiǎn)述管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制原則。P266

　　參考解析：

　　(1)以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心。經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)的直接目的是幫助經(jīng)營(yíng)管理人員增補(bǔ)知識(shí)、提高技能、調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變觀念、變革思維、確立正確的行為方式，最終達(dá)到提高管理績(jī)效的目的。

　　(2)以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)，這既對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。企業(yè)應(yīng)以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。

　　(3)根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)。

　　(4)在制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估。

　　(5)完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

　　4簡(jiǎn)述企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念。

　　參考解析：作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。

　　5比較各種薪酬制度的結(jié)構(gòu)。

　　參考解析： 

　　6簡(jiǎn)述管理學(xué)家厄威克提出的組織設(shè)計(jì)的8條指導(dǎo)原則.

　　參考解析：

　　(1)目標(biāo)原則。

　　(2)相符原則。

　　(3)職責(zé)原則。

　　(4)組織階層原則。

　　(5)管理幅度原則。

　　(6)專業(yè)化原則。

　　(7)協(xié)調(diào)原則。

　　(8)明確性原則。

　　7簡(jiǎn)述薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)薪酬基礎(chǔ)及政策。薪酬基礎(chǔ)是指確定薪酬的依據(jù)與條件，即員工的薪酬由什么來(lái)確定。薪酬基礎(chǔ)與相應(yīng)政策主要考慮兩個(gè)方面：一是薪酬的確定主要依據(jù)哪些要素，是員工的崗位還是績(jī)效，與其相應(yīng)的薪酬政策，是選擇崗位薪酬模式還是績(jī)效薪酬模式。二是年資、技能、崗位、績(jī)效等各種要素在整個(gè)薪酬構(gòu)成中的地位與作用程度。它決定著薪酬構(gòu)成中各種要素的報(bào)酬率，即各種要素在整個(gè)薪酬中所占的比重。

　　(2)薪酬水平及政策。薪酬水平指組織對(duì)自身總體薪酬量的定位。在薪酬戰(zhàn)中，薪酬水平的決策主要考慮三個(gè)要素。其一，市場(chǎng)薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才流動(dòng)條件下，組織必須參照市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)給自己的薪酬水平定位。其二，組織自身的績(jī)效與財(cái)務(wù)狀況。一般而言，組織自身的績(jī)效、財(cái)務(wù)狀況與薪酬水平是正相關(guān)的。其三，組織自身所處的發(fā)展階段。在不同的發(fā)展階段，薪酬水平的定位不同。與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類型。較高薪酬有利于吸納人才，激勵(lì)員工的積極性，但必然使薪酬成本增加;較低薪酬有利于降低薪酬成本，但不利于員工的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。但較高薪酬能吸納高素質(zhì)的員工，激發(fā)員工的積極性，所產(chǎn)生的績(jī)效可能大于高薪酬增加的成本;反之，較低薪酬不利于員工穩(wěn)定，帶來(lái)的損失可能遠(yuǎn)大于低薪酬所節(jié)省的薪酬成本。

　　(3)薪酬結(jié)構(gòu)及政策。薪酬結(jié)構(gòu)主要指薪酬的具體形式及構(gòu)成。不同形式的薪酬其特征與功能不同，對(duì)員工的行為及組織發(fā)展具有不同的影響。因此，研究薪酬結(jié)構(gòu)及政策最重要的是分析各種薪酬的特征與功能作用，選擇能充分體現(xiàn)各類員工的貢獻(xiàn)并有利于激勵(lì)員工和組織發(fā)展的薪酬形式。

　　(4)薪酬文化及政策。薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)所貫穿的思想理念，它從思想理念上對(duì)組織的薪酬戰(zhàn)起引導(dǎo)作用。薪酬文化與組織文化相互聯(lián)系、相互依存。一方面，薪酬文化受組織文化的指導(dǎo)，同時(shí)又可促進(jìn)組織文化的發(fā)展;另一方面，薪酬文化也是組織文化在薪酬戰(zhàn)中的一種體現(xiàn)，有它具體的內(nèi)容與表現(xiàn)形式。薪酬文化及政策所討論的問題主要是薪酬決策與管理的目標(biāo)導(dǎo)向與思想理念，包括：把薪酬看成“人力成本”還是“人力資本”;薪酬模式的設(shè)計(jì)是以人為基礎(chǔ)還是以崗位為基礎(chǔ);薪酬理念是“物質(zhì)報(bào)酬”還是“全面報(bào)酬”;薪酬的目標(biāo)傾向是成本控制還是重在激勵(lì);薪酬決策是側(cè)重公平還是效率，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性還是內(nèi)部公平性。

　　(5)薪酬管理及政策。薪酬管理可分為戰(zhàn)性薪酬管理與技術(shù)性的業(yè)務(wù)管理，戰(zhàn)性薪酬管理是整個(gè)組織薪酬管理的總體模式、核心制度與主體方式。薪酬管理及政策要討論的內(nèi)容主要有三個(gè)方面。其一，薪酬信息的公開透明程度，其核心問題是實(shí)行保密薪酬制度還是公開薪酬制度。其二，薪酬管理權(quán)限的劃分，即薪酬的管理是集權(quán)式還是分權(quán)式。其三，員工參與薪酬決策的狀況，即薪酬的決策模式是集權(quán)型還是民主型。對(duì)這幾個(gè)方面的不同選擇，決定著薪酬管理是封閉式還是開放式的模式。顯然，保密薪酬制度、集權(quán)式的管理屬于封閉式管理模式，而公開薪酬制度、分權(quán)式管理、民主型決策屬于開放式的管理模式。

　　8簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中的申請(qǐng)和受理。

　　參考解析：

　　(1)申請(qǐng)的概念。申請(qǐng)仲裁是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，依法提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁并做出裁決的行為。申請(qǐng)仲裁是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理權(quán)的具體表現(xiàn)。

　　(2)申請(qǐng)仲裁的條件。勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)符合下列條件：

　　1)申請(qǐng)人與本案有直接利害關(guān)系。

　　2)有明確的被申請(qǐng)人。

　　3)有具體的仲裁請(qǐng)求以及所依據(jù)的事實(shí)、理由。

　　4)申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于仲裁委員會(huì)的受理范圍和受理仲裁委員會(huì)的管轄。

　　5)申請(qǐng)時(shí)間符合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定。

　　(3)仲裁申請(qǐng)書應(yīng)列明的內(nèi)容。

　　1)勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)。

　　2)仲裁請(qǐng)求和所根據(jù)的事實(shí)、理由。

　　3)證據(jù)和證據(jù)來(lái)源、證人姓名和住所。

　　(4)仲裁申請(qǐng)的效力。

　　1)啟動(dòng)仲裁程序。

　　2)申請(qǐng)人不得以同一仲裁請(qǐng)求向其他勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員申請(qǐng)仲裁。

　　3)申請(qǐng)仲裁時(shí)效中斷。

　　(5)受理的含義。受理是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員收到仲裁申請(qǐng)后，經(jīng)審查認(rèn)定符合申請(qǐng)仲裁的條件，決定予以接受并開始組織實(shí)施仲裁活動(dòng)的行為。

　　(6)仲裁申請(qǐng)的審查。仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理的日常工作。

　　仲裁委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)工作人員接到仲裁申請(qǐng)書后，應(yīng)對(duì)下列事項(xiàng)進(jìn)行審查：

　　1)申請(qǐng)人是否與本案有直接利害關(guān)系。

　　2)申請(qǐng)仲裁的爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　　3)申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議是否屬于仲裁委員會(huì)的受理內(nèi)容。

　　4)該勞動(dòng)爭(zhēng)議是否屬于本仲裁委員會(huì)管轄。

　　5)申請(qǐng)書及有關(guān)材料是否齊備并符合要求。

　　6)申請(qǐng)時(shí)間是否符合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定。

　　(7)仲裁申請(qǐng)的處理。

　　1)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請(qǐng)人，出具受理通知書;對(duì)于不屬于本仲裁委員會(huì)管轄范圍的仲裁申請(qǐng)，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請(qǐng)之曰起5日內(nèi)，向申請(qǐng)人做出書面說(shuō)明并告知申請(qǐng)人向有管轄權(quán)的仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

　　2)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書副本送達(dá)被申請(qǐng)人。

　　3)被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書副本后，應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交答辯書。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請(qǐng)人。被申請(qǐng)人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。

　　(8)被申請(qǐng)人的反請(qǐng)求。

　　1)反請(qǐng)求是指在仲裁中，被申請(qǐng)人以仲裁請(qǐng)求的申請(qǐng)人為被申請(qǐng)人，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出的與本請(qǐng)求標(biāo)的或請(qǐng)求理由有牽連的獨(dú)立的仲裁請(qǐng)求。被申請(qǐng)人可以在答辯期問提出反請(qǐng)求，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到被申請(qǐng)人反請(qǐng)求申請(qǐng)書之日起5日內(nèi)決定是否受理并通知被申請(qǐng)人。

　　2)決定受理的，仲裁委員會(huì)可以將反請(qǐng)求和申請(qǐng)合并處理。

　　3)該請(qǐng)求如果是應(yīng)當(dāng)另行申請(qǐng)仲裁的爭(zhēng)議，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)書面告知被申請(qǐng)人另行申請(qǐng)仲裁;該反請(qǐng)求如果是不屬于規(guī)定范圍內(nèi)應(yīng)當(dāng)受理的爭(zhēng)議，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)向被申請(qǐng)人出具不予受理通知書。

　　4)被申請(qǐng)人在答辯期滿后對(duì)申請(qǐng)人提出反請(qǐng)求的，應(yīng)當(dāng)另行提出，另案處理。

　　9簡(jiǎn)述企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件。

　　參考解析：

　　(1)依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)。

　　(2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好。

　　(3)企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

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