19簡(jiǎn)述矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于加強(qiáng)各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時(shí)解決問題。

　　(2)提高了組織的靈活性，可以隨時(shí)組建、重建和解散團(tuán)隊(duì)，能在不增加機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制的前提下，充分利用組織的人力資源。

　　(3)將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，使員工有機(jī)會(huì)學(xué)到更多的技能。

　　(4)能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時(shí)性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難。

　　(5)為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了一種新組織結(jié)構(gòu)形式，對(duì)于高層管理者而言，矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種有效的分權(quán)工具。

　　(6)由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員享有較高的決策權(quán)，因而團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織承諾水平及組織對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)水平均較高。

　　20簡(jiǎn)答團(tuán)隊(duì)薪酬的主要組成要素。以及團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題。

　　參考解析：

　　(1)在團(tuán)隊(duì)薪酬制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。

　　(2)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題。

　　1)平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)。

　　2)流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)。

　　3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)。

　　21簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)的定性評(píng)估與定量評(píng)估。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)定性評(píng)估。培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)價(jià)的方法。

　　1)這種方法的特點(diǎn)在于評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷，如“培訓(xùn)整體效果較好”“培訓(xùn)師教學(xué)水平很高”之類的結(jié)論，因此它適合對(duì)不能量化的因素進(jìn)行評(píng)估。

　　2)目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評(píng)估方法。

　　3)定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。

　　4)定性評(píng)估方法的缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大;不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以及對(duì)問題的主觀看法不同，因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問題很可能做出不同的判斷。

　　5)定性評(píng)估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。

　　(2)培訓(xùn)定量評(píng)估。

　　1)定性評(píng)估法只能對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評(píng)估法是通過對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度，以及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，揭示并闡述員工勞動(dòng)行為改變、技能形成、素質(zhì)提高等方面的規(guī)律性，從培訓(xùn)評(píng)估的定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結(jié)論。

　　2)企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果，主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤(rùn)增加等。

　　22簡(jiǎn)答員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。

　　參考解析：

　　(1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人。

　　(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

　　(3)不要忽視求職者的個(gè)性特征。

　　(4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織。

　　(5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

　　(6)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。

　　(7)關(guān)注特殊員工。

　　(8)慎重做決定。

　　(9)面試考官要注意自身的形象

　　23簡(jiǎn)述流程型組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)確定核心流程較為困難。

　　(2)需要對(duì)組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革。

　　(3)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā)，提高其綜合素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境等。

　　24簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法。

　　參考解析：

　　(1)要素圖示法�？�(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。這種方法一般將某類人員的績(jī)效要素按需要考評(píng)程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。

　　(2)問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)做出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。

　　(3)個(gè)案研究法。個(gè)案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。

　　(4)面談法。面談法是通過與各類人員，如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與被考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料。

　　(5)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來確定。

　　(6)頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。

　　25簡(jiǎn)述能力測(cè)評(píng)的分類。

　　參考解析：

　　(1)一般能力測(cè)評(píng)。一般能力測(cè)評(píng)即通常所說的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。

　　(2)特殊能力測(cè)評(píng)。特殊能力測(cè)評(píng)主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)。這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求，主要包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。

　　(3)創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)。創(chuàng)造力的重要性在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代被提到了一個(gè)前所未有的高度，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)新能力的高低更是一個(gè)重要的考慮因素。

　　(4)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。在現(xiàn)在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，知識(shí)的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所拋棄。

　　26簡(jiǎn)述超事業(yè)部制的主要缺點(diǎn)。

　　參考解析：由于超事業(yè)部制增加了管理層次，一方面，會(huì)加大企業(yè)內(nèi)部的橫向、縱向的協(xié)調(diào)與溝通的工作量，降低決策與執(zhí)行的效率;另一方面，也會(huì)帶來管理人員和管理成本增加等一些新的問題。

　　27簡(jiǎn)答培訓(xùn)評(píng)估方式方法的分類。

　　參考解析：

　　(1)非正式評(píng)估與正式評(píng)估。

　　(2)建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。

　　(3)定性評(píng)估與定量評(píng)估。

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