10簡答勞動爭議當事人的義務。

　　參考解析：

　　(1)當事人有正當行使權(quán)利的義務。

　　(2)當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務。

　　(3)當事人有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務。

　　(4)當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務。

　　(5)當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務。

　　(6)當事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務。

　　11簡述勞動爭議的處理原則。

　　參考解析：

　　勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體原則在勞動爭議處理全過程中的實現(xiàn)。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三條的規(guī)定：“解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權(quán)益�！�

　　(1)在查清事實的基礎上依法處理。此項原則就是合法原則，勞動爭議處理機構(gòu)處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據(jù)，以法律為準繩。

　　(2)當事人在適用法律上一律平等。此項原則就是公正原則，勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利義務，不得偏袒任何一方，依法保護當事人的合法權(quán)益。

　　(3)及時處理，著重調(diào)解。勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先行調(diào)解，調(diào)解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調(diào)各道處理程序的時間限制：受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應在法律法規(guī)規(guī)定的時限內(nèi)完成，及時保護當事人的合法權(quán)益，防止矛盾激化。

　　12簡述面試的發(fā)展趨勢。

　　參考解析：

　　(1)面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

　　(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

　　(3)提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進行，但是面試提問應圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。

　　(4)面試測評的內(nèi)容不斷擴展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應聘者的全方位考察。

　　(5)面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。

　　(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　13簡述事實勞動關(guān)系形成的原因。

　　參考解析：

　　(1)不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。從實踐中看，不訂立書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《勞動合同法》施行前的審理勞動合同爭議中，相當一部分仲裁機構(gòu)或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權(quán)益得不到保護。

　　(2)無效勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，雖然也訂立了勞動合同，但是勞動合同的構(gòu)成要件、相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，雙方依照這一合同規(guī)定建立勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系。

　　(3)雙重勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系是一個勞動者具有雙重身份并參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。

　　(4)以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。在勞動者實際給付勞動而與用人單位建立勞動關(guān)系時，并未訂立書面的勞動合同，但是在其他合同中零散地規(guī)定了勞動者的權(quán)利、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中一般性地規(guī)定了勞動者的使用、安置和待遇等問題，從而形成事實勞動關(guān)系等。

　　14簡答培訓評估的定性定量方法。

　　參考解析：

　　(1)定性評估法。

　　1)目標評估法。

　　2)關(guān)鍵人物評估法。

　　3)比較評估法。

　　4)動態(tài)評估法。

　　5)訪談法。

　　6)座談法。

　　(2)定量評估法。

　　1)問卷調(diào)查評估法。

　　2)收益評估法。

　　3)6 Sigma評估法。

　　(3)綜合評估法。

　　1)硬指標與軟指標結(jié)合的評估法。

　　2)集體討論評估法。

　　3)績效評估法。

　　4)內(nèi)省法。

　　5)筆試法。

　　6)操作性測驗。

　　7)行為觀察法。

　　15簡述模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的基本特征。

　　參考解析：

　　(1)只有總公司才是真正獨立核算、自負盈虧的經(jīng)濟實體，而總公司下的各專業(yè)分公司是“模擬”的經(jīng)濟實體。

　　(2)只有總公司的總經(jīng)理才是企業(yè)的法定代表人，也只有總公司才具有企業(yè)法人資格。

　　(3)實行統(tǒng)分結(jié)合的經(jīng)營管理體制，它兼有直線職能制與事業(yè)部制的主要特征，一方面強調(diào)公司作為一個生產(chǎn)經(jīng)營的整體、連續(xù)體而存在，強調(diào)公司的整體效益、整體利益、統(tǒng)一運作和統(tǒng)一對外;另一方面又授予各專業(yè)公司以盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，實行“模擬”的獨立經(jīng)營，以調(diào)動生產(chǎn)單位的積極性，使基層具有高度的靈活性、自主性。

　　16簡述管理培訓體系設計的原則。

　　參考解析：

　　(1)戰(zhàn)性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)相適應，培訓體系設計必須服務、服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)。

　　(2)有效性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓必須有明確的需求目標，充分考慮與現(xiàn)實工作任務要求相結(jié)合，針對本企業(yè)管理人員中普遍存在的共性問題設置培訓項目，遵循成人認知規(guī)律設計培訓過程。

　　(3)計劃性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓統(tǒng)一納入公司培訓計劃管理范圍，由培訓中心制定企業(yè)全年培訓計劃，并按培訓計劃組織實施培訓，保證培訓質(zhì)量，降低培訓成本。

　　(4)規(guī)范性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓的實施必須按照培訓體系的流程進行，確保培訓質(zhì)量。

　　(5)持續(xù)性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓必須有長期的規(guī)劃，按照管理提升的要求設置培訓的內(nèi)容，在企業(yè)每年的工作計劃中，將經(jīng)營管理人員培訓作為一項重要工作來安排，提出明確的培訓任務和目標要求。

　　(6)實用性原則。在領導支持和需求驅(qū)動下，以提高素質(zhì)與技能、提升業(yè)績?yōu)槟繕恕?/P>

　　17簡述勞動爭議調(diào)解的特點。

　　參考解析：

　　(1)群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與。

　　(2)自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。

　　(3)非強制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點，即申請調(diào)解自愿，不能強制;調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。

　　18常見的培訓計劃監(jiān)督檢查的項目和指標有哪些?

　　參考解析：

　　(1)時間安排合理性。

　　(2)培訓進度安排合理性。

　　(3)培訓內(nèi)容前后一致性。

　　(4)培訓顧問邀請可行性。

　　(5)培訓資金投入狀況。

　　(6)培訓場所距離適合度。

　　(7)人員分工明確性與合理性。

　　(8)培訓評估的合理量化標準。

　　(9)培訓所需工具資料準備全面性。

　　(10)培訓形式說明具體程度。

　　(11)對培訓對象的接待安排妥善程度。

　　(12)培訓實施安排與培訓計劃進度一致性。

　　(13)對培訓實施過程突發(fā)問題的防范措施。

　　(14)對培訓的紀律要求適當性。

　　(15)培訓管理者支援程度。

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