29企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆和變革的方式是什么?如何排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力?

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆。

　　1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)下降，如市場(chǎng)占有率縮小，產(chǎn)品質(zhì)量下降，成本增加，顧客意見增多及缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)等。

　　2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

　　3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

　　(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式。

　　1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。例如，局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等，這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)的實(shí)際需要，局部變革阻力較小。

　　2)爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以致根本性的變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等。這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等后果，因此必須十分謹(jǐn)慎地使用。

　　3)計(jì)劃式變革。對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究后制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式。

　　(3)排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力。組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因是由于改革沖擊到他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感;一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊的思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

　　為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：

　　1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任。

　　2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

　　3)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

　　30企業(yè)定員配置法包括的五種具體的方法是什么?

　　參考解析：

　　(1)按勞動(dòng)效率定員法。

　　(2)按設(shè)備定員法。

　　(3)按崗位定員法。

　　1)設(shè)備崗位定員。

　　2)工作崗位定員。

　　(4)按比例定員法。

　　(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

　　31錢洪是運(yùn)達(dá)公司的貨運(yùn)司機(jī)，自2005年1月起，因運(yùn)達(dá)公司效益不好，錢洪想利用自己的專長(zhǎng)，到社會(huì)上掙錢，便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開出租車。2006年2月8日，公司要求錢洪提供醫(yī)院開具的病假證明，錢洪交不出來，且又無故曠工近一個(gè)月。2006年3月15日運(yùn)達(dá)公司以錢洪無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名，并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書面交錢洪。錢洪接到除名通知書后，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭公司拒絕后，錢洪又多次找上級(jí)有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2006年5月22日錢洪向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，錢洪已超過申訴時(shí)效，答復(fù)錢洪此案不予受理。

　　參考解析：

　　此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過時(shí)效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案仲裁委員會(huì)的處理是正確的�！秳趧�(dòng)法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。按原勞動(dòng)部《關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號(hào))的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》(國務(wù)院117號(hào)令)、《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)一般爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對(duì)特別集體爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。

　　另外，《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長(zhǎng)的情況。仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起1513內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長(zhǎng)的期限不得超過15日。

　　勞動(dòng)部關(guān)于《<企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號(hào))規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)給通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)給證明書。職工對(duì)此不服，申請(qǐng)仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。這就是說，除名爭(zhēng)議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之曰，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開始。

　　本案中，職工錢洪是在3月15日收到被除名通知書的，錢洪知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，他應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請(qǐng)，即在5月1713前提出仲裁請(qǐng)求，而錢某直到5月22日才向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理符合法律規(guī)定。

　　32培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求是什么?

　　參考解析：

　　(1)調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。

　　(2)組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過評(píng)估來證明培訓(xùn)的價(jià)值。在這種情況下，評(píng)估者(尤其是內(nèi)部評(píng)估者)在撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。

　　(3)評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。

　　(4)評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。

　　(5)當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。

　　(6)要注意報(bào)告的文字表述與修飾。

　　33簡(jiǎn)答培訓(xùn)師的選聘標(biāo)準(zhǔn)。

　　參考解析：

　　(1)具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)。

　　(2)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

　　(3)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。

　　(4)能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。

　　(5)具有良好的交流與溝通能力。

　　(6)具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。

　　(7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

　　(8)積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

　　(9)掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。

　　(10)擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

　　34DD公司在對(duì)員工績(jī)效考核中采用了360度的全面考核，為了公平起見，公司在實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)注意哪些問題，從而使員工在考評(píng)中滿意?

　　參考解析：

　　(1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。

　　(2)實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。組織面臨士氣問題、處于過渡時(shí)期或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)法。

　　(3)上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確�？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。

　　(4)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法整理匯總核算多位考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果。需要注意的是，對(duì)不同的被考評(píng)者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。

　　(5)防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

　　(6)準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。

　　(7)對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見進(jìn)行保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。

　　(8)不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)也有所不同。

　　相關(guān)推薦：

　　2015人力資源管理師考試備考:六大法寶應(yīng)對(duì)怯場(chǎng)

　　2015二級(jí)人力資源管理師《理論知識(shí)》預(yù)測(cè)卷匯總

　　2015年人力資源管理師二級(jí)考試模擬試題精選匯總

　　考試吧：2015年人力資源管理師考試備考專題