一、簡答題

　　1測評指導語的內(nèi)容是什么?

　　參考解析：

　　(1)員工素質測評的目的。

　　(2)強調測評與測驗考試的不同。

　　(3)填表前的準備工作和填表要求。

　　(4)舉例說明填寫要求。

　　(5)測評結果保密和處理，測評結果反饋。

　　2簡述調解委員會的職責。

　　參考解析：

　　(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

　　(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解。

　　(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行。

　　(4)聘任、解聘和管理調解員。

　　(5)參與協(xié)調履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。

　　(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

　　(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。

　　3根據(jù)下圖分析薪酬等級。

　　參考解析：由于企業(yè)的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機會越少。為了彌補由于崗位數(shù)量少而給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級之間的薪酬標準可以重疊。

　　4簡述360度考評的優(yōu)點。

　　參考解析：

　　(1)360度考評具有全方位、多角度的特點。

　　(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

　　(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系。

　　(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性。

　　(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

　　(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

　　(7)360度考評促進員工個人發(fā)展。

　　5簡答績效薪酬制的不足。

　　參考解析：

　　(1)績效薪酬制的基礎缺乏公平性。

　　(2)績效薪酬過于強調個人的績效。

　　(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。

　　6簡述人力資源優(yōu)化配置的意義。

　　參考解析：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標是實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響人力資源自身開發(fā)的程度，也影響其他經(jīng)濟資源(包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設備、材料等)合理利用的程度，進而影響企業(yè)各類資源整體配置的效益。

　　7簡述年度培訓計劃設計的基本程序。

　　參考解析：

　　(1)前期準備。本階段工作自上而下啟動，主要工作包括上年度培訓總結、本年度計劃制定工作、培訓年度計劃制定動員會(宣傳年度計劃項目進程等)、面對各機構或部門的宣傳鼓動等。

　　(2)培訓調查與分析研究。本階段要求召開統(tǒng)一培訓會議來推動，主要工作包括內(nèi)部訪談與收集信息、現(xiàn)況分析與策思考、機制評價、資源評估、培訓計劃分解、公司高層培訓工作意見等。

　　(3)年度培訓計劃的制定。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓計劃。其基本步驟如下：

　　1)培訓部門分析組織層面的培訓需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)進行培訓運作計劃分解。

　　2)各部門或下屬機構根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級年度培訓開發(fā)計劃，這個計劃體現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經(jīng)理考核及改進意見采集等。

　　3)培訓部門負責綜合所有年度培訓計劃，并進行評價論證與協(xié)調;對計劃序列重新排列項目組合，平衡內(nèi)外訓練資源，編擬培訓經(jīng)費預算，并進行效益預估與潛在問題分析;最后得出公司年度培訓計劃。

　　4)各個部門或機構應當根據(jù)公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構的年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門進行備案。

　　(4)年度培訓計劃的審批以及開展。培訓管理部門整合年度培訓計劃，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機構進行傳導，并督促其完成年度培訓計劃的二次修訂。

　　8簡述調解勞動爭議的原則。

　　參考解析：

　　調解勞動爭議，應當根據(jù)事實和有關法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調解委員會調解勞動爭議的原則強調自愿原則，其內(nèi)涵是：

　　(1)申請自愿。

　　1)申請調解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

　　2)調解過程自愿。調解人員在調解過程中不能采取任何強制或命令的手段，強迫當事人接受調解意見，而應在通過協(xié)商、說服教育，分清是非的基礎上達成一致。調解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當事人真實、一致的意思表示，不得勉強。

　　3)履行協(xié)議自愿。調解協(xié)議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調解不成。調解委員會不得強迫當事人履行。

　　(2)尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。

　　企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。此項原則包括的具體含義是：

　　1)勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協(xié)商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止。

　　2)調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉。

　　3)勞動爭議經(jīng)調解委員會調解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。

　　9簡述薪酬的功能。

　　參考解析：

　　按照傳統(tǒng)薪酬理論，企業(yè)薪酬的功能是針對管理者一方而言的，即相對雇主或者企業(yè)管理者而言的作用與功能。依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，任何管理行為都是管理者和被管理者的互動過程，企業(yè)薪酬作為連接雇主和雇員勞動關系的紐帶，對雙方都有不可替代的作用。因此，必須從企業(yè)、員工和社會三個角度考察現(xiàn)代薪酬的功能。

　　(1)薪酬對企業(yè)的功能。對企業(yè)或雇主而言，薪酬具有以下七種功能：①增值功能;②控制企業(yè)成本;③改善經(jīng)營績效;④塑造企業(yè)文化;⑤支持企業(yè)改革;⑥配置功能;⑦導向功能。

　　(2)薪酬對員工的功能：①保障功能;②激勵功能;③社會信號功能。

　　(3)薪酬對社會的功能，體現(xiàn)在對勞動力資源的再配置。

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