19簡述流程型組織結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)相比較具有的優(yōu)點。

　　參考解析：

　　(1)以顧客或市場為導(dǎo)向。

　　(2)業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出和顧客為中心，從而提高了組織的運(yùn)行效率。

　　(3)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

　　(4)流程團(tuán)隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。

　　(5)為了適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。

　　20簡述勞務(wù)派遣的基本概念。

　　參考解析：勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動;派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議為勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付費(fèi)用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及其工資、福利和社會保險待遇，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入。

　　21簡答評價中心的含義。

　　參考解析：評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評員工對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作的操作程序。

　　22請設(shè)計一份薪酬調(diào)查問卷。

　　參考解析：

　　23簡述績效反饋面談的步驟。

　　參考解析：

　　(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　(2)說明面談的目的、步驟和時間。

　　(3)討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果。

　　(4)分析成功和失敗的原因。

　　(5)與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識。

　　(6)與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。

　　(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。

　　(8)雙方達(dá)成一致，在績效考評表上簽字。

　　24簡述面試的實施過程的工作。

　　參考解析：

　　面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

　　(1)關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。

　　(2)導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷。”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗�！薄白屛覀儚哪阕罱�的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧，在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作?”。

　　(3)核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。

　　(4)確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。

　　(5)結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

　　25簡答測評方案的制定。

　　參考解析：

　　(1)確定被測評對象范圍和測評目的。

　　(2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。

　　(4)選擇合理的測評方法。

　　26簡述美國管理學(xué)家孔茨等人在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出的健全組織工作的15條基本原則。

　　參考解析：

　　(1)目標(biāo)一致原則。

　　(2)效率原則。

　　(3)管理幅度原則。

　　(4)分級原則。

　　(5)授權(quán)原則。

　　(6)職責(zé)的絕對性原則。

　　(7)職權(quán)和職責(zé)對等原則。

　　(8)統(tǒng)一指揮原則。

　　(9)職權(quán)等級原則。

　　(10)分工原則。

　　(11)職能明確性原則。

　　(12)檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則。

　　(13)平衡原則。

　　(14)靈活性原則。

　　(15)便于領(lǐng)導(dǎo)的原則。

　　27簡述日常薪酬管理工作的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告。

　　(2)制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析。

　　(3)深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。

　　(4)對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。

　　(5)根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。

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