19簡答勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。

　　參考解析：

　　(1)兩者產(chǎn)生的原因不同。

　　(2)適用的法律不同。

　　(3)主體資格不同。

　　(4)主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。

　　(5)當事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。

　　(6)勞動條件的提供方式不同。

　　(7)違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。

　　(8)糾紛的處理方式不同。

　　(9)履行合同中的傷亡事故處理不同。

　　20簡述積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的內(nèi)容和方法。

　　參考解析：

　　(1)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。

　　1)企業(yè)樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則。預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。

　　2)建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。在企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作中堅持以人為本，集中反映了企業(yè)組織整體對勞動保護工作的價值取向。此種勞動保護的價值取向奠定了在企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生管理工作中堅持安全第一、預防為主的勞動保護工作方針的基礎(chǔ)。

　　3)安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

　　(2)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。

　　1)建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。各項勞動保護管理制度是企業(yè)的決策行為、管理行為、勞動行為準則的依據(jù)。勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，重要原因是人的錯誤行為造成的：決策人員違反客觀規(guī)律的錯誤決策行為;管理人員的違章管理行為，強令勞動者違章冒險作業(yè);勞動者的違章操作行為，不按照操作規(guī)程作業(yè)。因此，制度環(huán)境的營造是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的保證。

　　2)嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。各項制度得到有效執(zhí)行，并將各項規(guī)程轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為。

　　3)獎懲分明。嚴格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當獎勵，違反相關(guān)制度的應(yīng)當懲罰。獎懲分明、獎懲結(jié)合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。

　　(3)營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。

　　1)直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。

　　2)完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。從人、機、環(huán)境系統(tǒng)關(guān)系中為降低員工作業(yè)疲勞，包括生理疲勞、心理疲勞，降低勞動強度，從而為減少因作業(yè)疲勞導致的錯誤操作行為創(chuàng)造條件。

　　勞動工作場所優(yōu)化應(yīng)做到：①科學裝備、布置工作地;②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境;③正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù);④勞動環(huán)境優(yōu)化等。

　　3)勞動組織優(yōu)化。主要包括：①不同工種、工藝階段合理組織;②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;③作業(yè)班組合理組織;④工作時間合理組織等。

　　21簡述工資集體協(xié)商的實施步驟。

　　參考解析：

　　(1)提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。

　　(2)在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5目內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。

　　(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。

　　(4)協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　22簡述無領(lǐng)導小組的具體實施階段。

　　參考解析：

　　(1)宣讀指導語。主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時問以及注意事項。

　　(2)討論階段�？脊傩x完指導語后一般不做任何發(fā)言，對于有的被測評者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當回復，并不是回答他們所問的所有問題，而是要強調(diào)整個活動由小組自己安排。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，測評者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。在無領(lǐng)導小組討論中，測評者的觀察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么。②發(fā)言的形式和特點。應(yīng)聘者是怎么說的。③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。

　　23簡述員工培訓評估方案的實施步驟。

　　參考解析：

　　(1)選擇好進行評估的時機。這是取得公正客觀評估結(jié)果的前提和保證。

　　(2)做好評估數(shù)據(jù)信息的整理和分析。當數(shù)據(jù)收齊并達到預先確定的目標之后，接下來的步驟就是對數(shù)據(jù)進行分析，以及對分析結(jié)果進行解釋。

　　(3)在評估中應(yīng)與學員多溝通。避免讓學員以為評估是為了監(jiān)督或為難他們。

　　(4)根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目。根據(jù)評估進展情況，企業(yè)培訓主管部門可以有針對性地調(diào)整評估項目。

　　24簡述市場薪酬調(diào)查的概念。

　　參考解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理的過程。

　　25簡要介紹建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。

　　參考解析：

　　(1)建設(shè)性評估。建設(shè)性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。

　　建設(shè)性評估的優(yōu)點是它有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓對象后一階段的學習中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用。

　　(2)總結(jié)性評估�？偨Y(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，為對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性做出評價而進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式和客觀的。當進行總結(jié)性評估時必須注意，培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅是對于培訓者而言，同時也包括受訓者在內(nèi)。在培訓之前，可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的。

　　26比較評估法根據(jù)比較的不同依據(jù)和方面可以分為哪四種?

　　參考解析：

　　(1)事前事后評估法。主要是在參加培訓前后，對受訓者分別進行內(nèi)容相同或相近的測試。這樣可以體現(xiàn)出被測者受訓前后的差別。

　　(2)縱向?qū)Ρ仍u估法。是將評估對象放在自身的發(fā)展過程中，進行歷史的和現(xiàn)實的比較，看其發(fā)展的相對位置是進步了還是退步了，其效果是增強了還是削弱了。

　　(3)橫向比較評估法。是將多個評估對象放在一起進行相互比較鑒別，看其相對水平的高低和效果的差異。

　　(4)達標評估方法。就是在被評對象之外，確定一個客觀的標準，評價時，將評估對象與客觀標準進行比較，衡量評估對象達到客觀標準的程度，并依照其程度分出高低等級來決定取舍。

　　27簡述不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點。

　　參考解析：

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