二、綜合分析題

　　28請分析如下所示的工資等級圖。

　　參考解析：等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。一般來說，各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之亦然。從嚴(yán)格的意義上說，分層式薪酬等級設(shè)計(jì)，各個薪酬等級之間幾乎沒有重疊，而寬泛式薪酬等級設(shè)計(jì)，各個薪酬等級之間存在等級重疊問題。

　　29根據(jù)下圖分析崗位與薪酬等級之間的關(guān)系。

　　參考解析：該圖反映了在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，企業(yè)在實(shí)際薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分若干個檔次，也就是說，在確定了員工所在崗位對應(yīng)的薪酬等級后，可以根據(jù)員工個人能力水平高低的不同進(jìn)入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。但員工薪酬的基本活動范圍一般不超過該薪酬等級的上、下限，除非員工崗位發(fā)生變動。

　　由于企事業(yè)的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機(jī)會越少。為了彌補(bǔ)由于崗位數(shù)量少而給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊。

　　30請對企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)的行業(yè)特征。企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)的行業(yè)屬性不同，其產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動化程度、產(chǎn)品的銷售方式等內(nèi)容也不同，則企業(yè)對所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求也不同。比如，對于傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)和手段都比較規(guī)范和程序化，人員招聘來源大都以熟練掌握技術(shù)的工人為主;而對于現(xiàn)代的高科技企業(yè)來說，則需要技術(shù)創(chuàng)新型的技術(shù)開發(fā)人員。(3分)

　　(2)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)的要求。

　　(3)企業(yè)文化。企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定性因素就會少一些，有利于人員規(guī)劃的制定。(2分)

　　(4)企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。

　　31培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施，起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些方面的工作?

　　參考解析：

　　(1)制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)主要依據(jù)是：

　　1)企業(yè)的總體戰(zhàn)目標(biāo)。

　　2)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。

　　3)企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

　　(2)確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)。子目標(biāo)的確定，是在總體目標(biāo)確定后，根據(jù)具體培訓(xùn)項(xiàng)目及階段來制定的子項(xiàng)目或階段性培訓(xùn)計(jì)劃，包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。

　　(3)分配培訓(xùn)資源。由于企業(yè)培訓(xùn)受企業(yè)的人力、財(cái)力、物力等方面的條件限制，因而為減少浪費(fèi)，提高培訓(xùn)績效，必須對培訓(xùn)的各子項(xiàng)目或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力，物力和財(cái)力的支持。

　　(4)進(jìn)行綜合平衡。主要從四個方面進(jìn)行綜合平衡：

　　1)在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。

　　2)在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。

　　3)在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡。

　　4)在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。

　　32某集團(tuán)公司為了更好地招聘數(shù)名營銷部門經(jīng)理，分公司章經(jīng)理要求人力資源部制定一份選擇測評工具。

　　請問：人力資源部應(yīng)制定的進(jìn)行測評選拔的測評工具應(yīng)包括哪些內(nèi)容?

　　參考解析：

　　33某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。

　　請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。

　　參考解析：

　　34下圖是某公司的薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，A是各等級典型崗位的市場薪酬曲線，B是該公司各等級的平均薪酬曲線。

　　請回答下列問題：

　　(1)該公司的平均薪酬曲線(B)有什么特點(diǎn)?會導(dǎo)致什么后果?

　　(2)該公司應(yīng)當(dāng)保持怎樣的薪酬水平?

　　(3)如果要對該公司的員工薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手?

　　參考解析：

　　(1)特點(diǎn)與后果。

　　1)該公司薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水平。

　　2)低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位之間的薪酬差距較小。

　　3)這可能會導(dǎo)致人工成本過高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。

　　4)不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。

　　(2)薪酬水平。該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或高于市場平均水平的薪酬。

　　(3)對現(xiàn)存薪酬制度的調(diào)整。

　　1)降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體人工成本。

　　2)縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴(kuò)大高等級崗位之間的薪酬差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大，以保證薪酬的內(nèi)部激勵性。

　　3)低等級崗位的薪酬檔次應(yīng)當(dāng)多一些，高等級崗位的薪酬檔次應(yīng)當(dāng)少一些。

　　4)在調(diào)整時(shí)還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。

　　5)縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴(kuò)大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵效果。

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