8簡述面試的類型。

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化;非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試;半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。

　　(2)根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每個應聘者單獨交談的面試形式;小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應聘者(應聘者小組)進行面試的形式。

　　(3)根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試;分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。

　　(4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務質(zhì)量差，你將會怎么做”;在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。

　　9簡述寬帶薪酬體系設計的原則。

　　參考解析：

　　(1)戰(zhàn)匹配原則。薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)的匹配程度直接影響到企業(yè)的整體績效，因此一個企業(yè)首先應該明確自身的戰(zhàn)目標是什么，才能確定需要什么樣的人力資源管理系統(tǒng)，最終決定采用什么樣的薪酬管理體系。寬帶薪酬的特性決定其更適合技術(shù)型和創(chuàng)新型企業(yè)，而勞動密集型企業(yè)則不宜采用。同時，寬帶薪酬的設計應該隨著企業(yè)戰(zhàn)和發(fā)展階段的演變做出相應的調(diào)整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應企業(yè)整體發(fā)展的需要。

　　(2)文化適應原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協(xié)作和溝通的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上，它不強調(diào)資歷，承認員工個人之間的差異，體現(xiàn)企業(yè)對個人能力和績效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業(yè)文化：弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關(guān)鍵員工的作用。

　　(3)全面激勵原則。寬帶薪酬的實施是個系統(tǒng)工程，它解決的是企業(yè)的激勵體系問題，除了薪酬激勵外，還要考慮考核激勵、培訓激勵和榮譽激勵等。對于知識型員工或薪酬達到一定水平的員工，薪酬的激勵作用會發(fā)生邊際效益遞減現(xiàn)象，因此務必輔以其他激勵手段，如豐富工作內(nèi)容、增加學習機會或根據(jù)其意向派遣管理工作等，只有這樣才能產(chǎn)生真正的激勵效果。

　　10簡述網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點。

　　參考解析：

　　(1)能夠促進組織對顧客的變化做出靈活而快速的反應。

　　(2)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)間的優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配置。

　　(3)促進組織成員伙伴關(guān)系的建立，使企業(yè)將資源轉(zhuǎn)向顧客和市場需求。

　　(4)能夠降低企業(yè)管理成本，使中小型企業(yè)迅速成長。

　　(5)能夠促進組織中每個成員提高其核心競爭力。

　　(6)有利于促進員工注重團隊工作和合作。

　　11簡述為何企業(yè)應嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度。

　　參考解析：

　　(1)職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現(xiàn)為對勞動者的急性傷害，如勞動安全衛(wèi)生事故，也可能表現(xiàn)為慢性傷害，即各類職業(yè)病。職業(yè)危害因素是勞動過程中各類物質(zhì)因素以其固有的物理、化學或生物屬性對人造成的危害性或危險性。此類危害因素的存在，僅僅表明勞動過程中存在著發(fā)生職業(yè)危害的可能性，但并非一定造成職業(yè)傷害。

　　(2)隨著科技進步，防護手段和組織措施愈發(fā)有效，因而，職業(yè)危害既具有客觀現(xiàn)實性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。事實表明，潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害，必須具備一定的誘發(fā)或激發(fā)條件。

　　(3)勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以及人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。重大勞動安全衛(wèi)生事故雖然表現(xiàn)為突發(fā)事件，但大量的事實表明，此類事故的發(fā)生正是由于在經(jīng)常性的工作中沒有嚴格執(zhí)行有關(guān)制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為積累的結(jié)果。

　　(4)企業(yè)可能導致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟損失的因素，或者潛伏于作業(yè)場所、設備設施之中，或者表現(xiàn)為生產(chǎn)組織、管理行為中的缺陷，但由于沒有進行有效的預防，錯誤行為使得職業(yè)危害的可能性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實性。

　　國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的安全健康，根據(jù)生產(chǎn)的客觀規(guī)律和生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的科學總結(jié)，規(guī)定了各項企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。為防止重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，企業(yè)必須全面完善并嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度。

　　12簡答勞動爭議當事人的權(quán)利。

　　參考解析：

　　(1)當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴，要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)利。

　　(2)當事人有委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利。

　　(3)當事人有申請回避的權(quán)利。

　　(4)當事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利。

　　(5)當事人有自行和解的權(quán)利。

　　(6)當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利。

　　(7)當事人有申請執(zhí)行的權(quán)利。

　　13簡述不同績效考評方法的優(yōu)缺點及適用范圍。

　　參考解析：

　　14簡述企業(yè)培訓課程教學計劃的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)教學目標。教學目標是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求。

　　(2)課程設置。課程設置就是根據(jù)教學計劃的要求，確定教學內(nèi)容，建立合理的培訓課程體系的活動過程。

　　(3)教學形式。教學形式主要是指在教學過程中所要采用的教學方式即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動。在企業(yè)員工培訓活動過程中，教學形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。

　　(4)教學環(huán)節(jié)。在教學計劃中，教學環(huán)節(jié)是指整個培訓的教學活動過程中各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。它與教學形式、時間安排緊密結(jié)合，形成一個有機的互為聯(lián)系、相互滲透的整體。

　　(5)教學時間安排。教學計劃中的時間安排，一般包括以下因素：①整個教學活動所采用的時間;②為完成某門課程所需要的時間;③周學時設計;④總學時設計;⑤教學形式、教學環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復習、實驗、參觀、討論、自習、測驗、考查等各環(huán)節(jié)的時間比例。

　　15簡述勞務派遣的性質(zhì)。

　　參考解析：

　　(1)相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞務派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)決然不同。

　　(2)關(guān)于勞務派遣的性質(zhì)，學界有不同的觀點。通過描述勞務派遣現(xiàn)象，可以將勞務派遣定性為是一種組合勞動關(guān)系。在勞務派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞務派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者;三重關(guān)系是勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系，勞務派遣機構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系。

　　(3)在勞務派遣中，勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務派遣機構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之后，勞務派遣機構(gòu)將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織管理下從事勞動。

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