32請對企業(yè)人員規(guī)劃的外部環(huán)境進行分析。

　　參考解析：

　　(1)經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，它對企業(yè)人力資源的需求影響較大。

　　1)經(jīng)濟形勢。當經(jīng)濟處于蕭條期時，人力資源的獲得成本和人工成本較低，但是企業(yè)受經(jīng)濟形勢的影響，對人力資源的需求減少;當經(jīng)濟處于繁榮期時，勞動力成本較高，但是企業(yè)處于擴張時期，對人力資源的需求量會增加。企業(yè)在進行人員規(guī)劃時，必須考慮所處經(jīng)濟社會的宏觀經(jīng)濟形勢，在整體趨勢上保證人員規(guī)劃總體戰(zhàn)的正確性。

　　2)勞動力市場的供求關(guān)系。勞動力市場上各種人才的供求關(guān)系對于企業(yè)獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響。

　　(2)人口環(huán)境：人口環(huán)境因素主要包括社會或本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。

　　在制定人員規(guī)劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規(guī)劃的影響。因為不同年齡段的員工在收入、生理需要、價值觀念、生活方式、社會活動等方面存在著一定的差異性，有著不同的追求。

　　(3)科技環(huán)境�？茖W技術(shù)對企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)或處于動態(tài)的不平衡狀態(tài)。例如，計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，使得網(wǎng)絡(luò)招聘等成為現(xiàn)實;新技術(shù)的引進與新機器設(shè)備的應(yīng)用，使得企業(yè)對低技能員工的需求量減少，對高技能員工的需求量增加。

　　(4)文化法律等社會因素。社會文化反映社會民眾的基本信念和價值觀，對人力資源管理有間接的影響。例如，不同的文化對待勞動關(guān)系的觀點就有所不同。我國東部沿海地區(qū)受西方文化的影響較大，人們在選擇工作、與企業(yè)確定勞動關(guān)系時，可能很痛快地與企業(yè)簽訂契約關(guān)系;而在我國西部廣大地區(qū)，人們可能比較喜歡傳統(tǒng)的較為穩(wěn)定的終身雇用制度。因此企業(yè)在制定人員規(guī)劃時，應(yīng)慎重考慮社會文化環(huán)境因素。尤其是跨國公司，在國際化與本土化相結(jié)合的經(jīng)營戰(zhàn)下，人員規(guī)劃以及在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)都要充分考慮各個國家和不同地區(qū)社會文化的差異性。(4分)

　　影響人力資源活動的法律因素包括：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，因為這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。

　　33某企業(yè)在該地區(qū)是一個民營企業(yè)，生產(chǎn)的產(chǎn)品是市場上緊俏的產(chǎn)品。企業(yè)領(lǐng)導為賺取更大的利潤，要求員工積極努力地生產(chǎn)，但企業(yè)員工工資水平僅高于當?shù)刈畹凸べY水平一點。員工加班加點，長期疲憊造成事故多發(fā)。員工多次向人力資源和社會保障部投訴企業(yè)，經(jīng)調(diào)解決定集體協(xié)商解決工資問題。

　　問題：請問工資集體協(xié)商代表如何確定?簡述工資集體協(xié)商的實施步驟。

　　參考解析：

　　(1)工資集體協(xié)商代表的確定。

　　1)雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。

　　2)雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。

　　3)協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。

　　4)雇員一方的首席代表應(yīng)當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表。

　　5)未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。

　　6)雇主一方的首席代表應(yīng)當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

　　(2)工資集體協(xié)商的實施步驟。

　　1)提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。

　　2)在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。

　　3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。

　　4)協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　協(xié)商代表在進行工資集體協(xié)商、確定工資水平時應(yīng)保證協(xié)商確定的職工年度工資水平符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考下列因素，包括：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平;當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位;本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù);企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益;上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平;以及其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。

　　34QQ公司在績效考評中，被考評單位的員工對本次績效考評往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。請你說明寬厚誤差和苛嚴誤差的原因。

　　參考解析：

　　(1)寬厚誤差的原因。

　　1)評價標準過低。

　　2)主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價。

　　3)采用了主觀性很強的考評標準和方法。

　　4)在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通。

　　5)“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽。

　　6)對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇。

　　7)“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工。

　　8)盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升。

　　9)對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。

　　(2)苛嚴誤差的原因。

　　1)評定標準過高。

　　2)懲罰那些難以對付、不服管理的人。

　　3)迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)。

　　4)壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例。

　　5)自認為應(yīng)當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。

　　相關(guān)推薦：

　　考試吧：2015年人力資源管理師考試備考專題

　　2015年人力資源管理師考試備考之考前做題要謹慎

　　2015年人力資源管理師考試考前和考場上注意事項