16簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)程序。

　　參考解析：

　　(1)員工培訓(xùn)需求的評(píng)估。

　　(2)做出培訓(xùn)評(píng)估的決定。

　　1)確定評(píng)估的目的：①了解有關(guān)方案的情況;②使管理者知道方案已確實(shí)提供并實(shí)施;③就繼續(xù)還是中止，推廣還是限制該方案做出決策。

　　2)評(píng)估的可行性分析。

　　3)明確評(píng)估的操作者和參與者。

　　(3)設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案。

　　1)選擇培訓(xùn)評(píng)估人員。

　　2)選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。

　　主要應(yīng)針對(duì)以下情況進(jìn)行評(píng)估：①新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面;②新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面;③新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

　　3)確定評(píng)估層次和內(nèi)容。

　　(4)選擇評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)。其具體評(píng)估的內(nèi)容和指標(biāo)如下。

　　1)培訓(xùn)前的評(píng)估。①培訓(xùn)需求的整體評(píng)估;②培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估;③培訓(xùn)對(duì)象的工作成效及其行為評(píng)估;④培訓(xùn)計(jì)劃的可行性評(píng)估。

　　2)培訓(xùn)中的評(píng)估。①培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的評(píng)估;②培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估;③培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評(píng)估;④環(huán)境的評(píng)估;⑤機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估。

　　3)培訓(xùn)后的評(píng)估。①目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估;②培訓(xùn)效果效益的綜合評(píng)估;③主管工作績(jī)效的評(píng)估;④知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評(píng)估。

　　(5)培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)。

　　(6)確定方案及測(cè)試工具。

　　17簡(jiǎn)述補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)按規(guī)定參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，可決定是否建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，用于對(duì)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度支付以外由職工個(gè)人負(fù)擔(dān)的醫(yī)藥費(fèi)用進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)助，減輕參保職工的醫(yī)藥費(fèi)負(fù)擔(dān)。

　　(2)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在不超過職工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。

　　(3)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)辦法應(yīng)與當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)制度相銜接。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)資金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理，單獨(dú)建賬，單獨(dú)管理。

　　18簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用。

　　參考解析：

　　(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。

　　(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評(píng)價(jià)，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問的薪酬差距并無(wú)太大的影響。同時(shí)，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更依賴于市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。

　　(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動(dòng)率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實(shí)施某種新的薪酬策或管理模式。

　　(4)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制勝的一個(gè)重要武器。特別是對(duì)那些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大的企業(yè)來說，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要方面。企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本定價(jià)以及制造實(shí)踐進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競(jìng)爭(zhēng)地位，既不能因?yàn)樾匠晁教投?yōu)秀的員工，也不能因?yàn)樾匠晁竭^高而影響公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性。

　　19簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備階段的操作流程。

　　參考解析：

　　(1)編制討論題目。

　　(2)設(shè)計(jì)評(píng)分表。

　　1)應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　2)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，

　　3)確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級(jí)分配分值。

　　(3)編制計(jì)時(shí)表。

　　(4)對(duì)考官的培訓(xùn)。

　　(5)選定場(chǎng)地。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　(6)確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。

　　20簡(jiǎn)述企業(yè)為實(shí)現(xiàn)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)處理好哪幾種人員比例關(guān)系。

　　參考解析：

　　(1)生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。企業(yè)中的生產(chǎn)人員是物質(zhì)產(chǎn)品的直接創(chuàng)造者，是企業(yè)人力資源中重要的組成部分，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高起著決定性的影響。在新時(shí)期生產(chǎn)人員的內(nèi)涵可能發(fā)生某種變化，但在企業(yè)中直接從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一線人員，也必須在數(shù)量和質(zhì)量上得到切實(shí)的保證，使一線生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員與非生產(chǎn)人員保持合理的比例關(guān)系。

　　(2)生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。

　　1)合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系�；竟ず洼o助工都是直接參與物質(zhì)資料生產(chǎn)的人員。他們之間的比例，要根據(jù)生產(chǎn)條件和各自的工作量來安排，既要防止基本工負(fù)擔(dān)過多的輔助工作，又要防止安排過多的員工從事輔助性工作。企業(yè)應(yīng)保證在完成各項(xiàng)輔助工作的前提下，盡可能減少使用輔助工。

　　2)合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系。在基本工人和輔助工人內(nèi)部，由于勞動(dòng)分工不同，分為很多不同的工種或崗位，他們既各有專職又互相協(xié)作。為了使生產(chǎn)過程協(xié)調(diào)進(jìn)行，就要合理地調(diào)配好各工種或崗位之間的比例關(guān)系，這樣才能適應(yīng)多工種多崗位聯(lián)合作業(yè)的需要。防止出現(xiàn)互相推托，工種崗位之間忙閑不均或待工的現(xiàn)象。

　　3)合理安排不同專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系。目前，在我國(guó)企業(yè)中，初、中、高級(jí)專業(yè)技能人員比例嚴(yán)重失調(diào)，初、中級(jí)技能人員明顯過剩，而高級(jí)技工極為短缺，從而成為制約企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的瓶頸，這一問題亟待采取有效措施加以解決。

　　(3)企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系。根據(jù)我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期積累起來的成功經(jīng)驗(yàn)，如果企業(yè)男女員工的比例失調(diào)，就會(huì)給企業(yè)帶來不利的影響。

　　(4)技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系。技術(shù)、管理作為企業(yè)人力資源重要的組成部分，在企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)管理諸方面的地位和作用越來越重要。因此，企業(yè)在正確處理好生產(chǎn)人員比例關(guān)系的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)處理好以下三種關(guān)系。

　　1)技術(shù)與管理人員在企業(yè)全員中的比例關(guān)系。

　　2)技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員的比例關(guān)系。如科研、設(shè)計(jì)、工藝、情報(bào)、檢測(cè)等專業(yè)技術(shù)人員之間的比例關(guān)系。

　　3)管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系。如初、中、高級(jí)管理人員，從事計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、技術(shù)、信息、人事、勞動(dòng)、財(cái)會(huì)、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)、物流等各類管理人員的比例關(guān)系。

　　(5)其他的比例關(guān)系。

　　1)企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系。企業(yè)中員工的年齡結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為中青年員工與老年員工的比例關(guān)系。老年員工是指那些實(shí)際年齡已經(jīng)接近國(guó)家規(guī)定退休年齡的員工。

　　2)從事后勤保障的服務(wù)人員(如衛(wèi)生、門衛(wèi)、消防、綠化、餐飲等人員)與企業(yè)全員的比例關(guān)系。

　　21簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決書格式。

　　參考解析：

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決書

　　××××勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決書

　　××××裁字第××號(hào)

　　申請(qǐng)人：×××

　　被申請(qǐng)人：×××

　　(當(dāng)事人可以委托代理人)

　　案由：

　　……(雙方爭(zhēng)議的內(nèi)容及各自陳述的意見)

　　查明：……(寫明仲裁庭查明的事實(shí)和認(rèn)定的證據(jù))

　　本會(huì)認(rèn)為：……(寫明裁決的理由)。依照……(寫明裁決所依據(jù)的法律條款項(xiàng)目)之規(guī)定，裁決如下：

　　(1)……

　　(2)……(寫明裁決結(jié)果)

　　首席仲裁員：×××

　　仲裁員：×××

　　仲裁員：×××

　　×年×月×日(印章)

　　書記員：×××

　　22簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆和方式。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆。

　　1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如，市場(chǎng)占有率縮小，產(chǎn)品質(zhì)量下降，成本增加，顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)等。

　　2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

　　3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

　　(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式。

　　1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等。這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革阻力較小。

　　2)爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。

　　3)計(jì)劃式變革。對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式。

　　23簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的技巧。

　　參考解析：

　　(1)溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語(yǔ)，而應(yīng)以詢問的方式進(jìn)行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。

　　(2)溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的具體信息(表?yè)P(yáng)時(shí)應(yīng)指出員工在哪點(diǎn)上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何)。

　　(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無(wú)一益。

　　(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則。

　　(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息。

　　(6)溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

　　(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。

　　24影響人力資源活動(dòng)的法律因素有哪些?

　　參考解析：

　　(1)政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度。

　　(2)工時(shí)制度。

　　(3)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　(4)職業(yè)衛(wèi)生。

　　(5)勞動(dòng)保護(hù)。

　　(6)安全生產(chǎn)。

　　(7)戶籍制度。

　　(8)住房制度。

　　(9)社會(huì)保障制度等。

　　25簡(jiǎn)述360度考評(píng)的缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。

　　(2)360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。

　　(3)360度考評(píng)收集到的信息比單渠道考評(píng)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。

　　(4)在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。

　　26測(cè)評(píng)人員必須做到的事項(xiàng)有哪些?

　　參考解析：

　　(1)堅(jiān)持原則，公正不偏。

　　(2)有主見，善于獨(dú)立思考。

　　(3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。

　　(4)有一定的文化水平。

　　(5)有事業(yè)心，不怕得罪人。

　　(6)作風(fēng)正派，辦事公道。

　　(7)了解被測(cè)對(duì)象的情況。

　　27請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿意度調(diào)查表。

　　參考解析：

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