1[簡答題]員工招聘渠道有哪些?

　　參考解析：企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個渠道招募員工。

　　(1)內(nèi)部招募

　　內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募可分為三種方式：①推薦法;②布告法;③檔案法。

　　(2)外部招募

　　外部招募的方式包括：①發(fā)布廣告;②借助中介;③校園招聘;④網(wǎng)絡(luò)招聘;⑤熟人推薦。

　　2[簡答題] 簡述情境模擬法的分類及特點。

　　參考解析：情境模擬測試是指根據(jù)被測者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

　　(1)情境模擬法的分類

　　根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。

　　(2)情境模擬法的特點

　�、龠@種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法設(shè)計復(fù)雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

　�、谇榫衬M測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是那些書面測試中無法準確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

　　3[簡答題]2014年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60名、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計500名。根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見下表。

　　某公司2014年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計表

　　(1)計算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進行比較分析。

　　(2)計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。

　　參考解析：

　　(1)招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低;反之，則意味著招聘單位成本高。

　　招聘的單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)，具體計算如下：

　　招聘管理人員的單位成本=(24000+20400+

　　6000)÷60=840(元/人)

　　招聘銷售人員的單位成本=(24600+26400+6000)÷200=285(元/人)

　　招聘生產(chǎn)工人的單位成本=(22500+22300+8000)÷240=220(元/人)

　　根據(jù)計算結(jié)果可知，招聘管理人員的單位成本最高，為840元/人;招聘生產(chǎn)工人的單位成本最低，為220元/人;銷售人員的招聘成本居中，為285元/人。

　　(2)招聘收益成本比既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。

　　招聘收益成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

　　則該公司的招聘收益成本比為：

　　從以上計算可以看出，所有新員工為公司創(chuàng)造的價值是招聘總成本的250倍，說明本次招聘工作比較成功。

　　4[簡答題]M公司是N1C化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2014年初始，公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個新的職位，其主要工作是負責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。

　　根據(jù)公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴大企業(yè)知名度。

　　在接下來的一周里，人力資源部收到了800多份簡歷。人力資源部的人員首先從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，并將這5個候選人名單交給了生產(chǎn)部的負責(zé)人。經(jīng)過與人力資源部的協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于某最后決定選出兩人進行面試。這兩位候選人是麥某和張某，人力資源部提供的資料如下表所示。

　　經(jīng)過面試，公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，麥某在靜待佳音;而張某打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部和生產(chǎn)部門的負責(zé)人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有前一個公司主管的評價，但是生產(chǎn)部負責(zé)人認為這并不能說明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部負責(zé)人雖然感覺張某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上張某在面試后主動與該公司聯(lián)系，生產(chǎn)部負責(zé)人認為其工作比較積極主動，所以最后決定錄用張某。

　　張某來到公司工作了六個月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：張某的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至覺得他不能勝任其工作。張某也覺得很委屈：工作一段時間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時所描述的公司環(huán)境及其他方面情況與實際情況并不一樣;原來談好的薪酬待遇在進入公司后有所減少;工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同;在工作中經(jīng)常會不知道該干什么。

　　分析要求：

　　(1)你認為M公司在此次招聘實施過程中存在哪些問題?

　　(2)為何張某對現(xiàn)狀會表示不太滿意?

　　(3)假如你是人力資源部經(jīng)理，請你設(shè)計本次招聘過程。

　　參考解析：

　　(1)M公司在此次招聘實施過程中存在的問題如下。

　�、偃肆Y源部沒有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準確地評價應(yīng)聘者。

　�、谠趯�(yīng)聘人員進行篩選時，缺少科學(xué)的方法技術(shù)。從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，最終確定兩人進行面試，不符合一般的招聘效率(投入一產(chǎn)出率)。

　�、塾萌瞬块T的主管決策時依據(jù)直覺做出的判斷，缺乏對候選人的客觀評價。

　　(2)張某對現(xiàn)狀不滿意的原因如下。

　�、費公司招聘的職位是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個新崗位，沒有工作說明書。如果沒有崗位分析作為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)、目標的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對人員的能力要求。

　　②M公司在招聘時做了一些與公司實際情況不相符的宣傳，同時對張某做了一些承諾，而這些承諾顯然對張某進入該公司起了比較大的作用，但是這些承諾在張某進入公司后并沒有得到實現(xiàn)或者沒有全部得到實現(xiàn)，從而對張某產(chǎn)生了一些消極影響。

　　(3)招聘過程策劃如下。

　�、龠M行招聘需求分析。根據(jù)人力資源需求預(yù)測和現(xiàn)有人員配置狀況分析，明確是內(nèi)部選拔還是外部招聘。

　�、诿鞔_招聘特征和要求。根據(jù)工作分析及信息資料弄清待招聘崗位的特征和要求，明確這些工作對應(yīng)聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。

　�、圻x擇招聘渠道和招聘方法。對于本案例中的崗位可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)I(yè)媒體刊登招聘廣告，為擴大企業(yè)知名度，在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費用相對較高，應(yīng)聘者類型太過混雜。

　�、軐�(yīng)聘者進行選擇。人力資源部向業(yè)務(wù)部門提供資料要詳盡，并設(shè)計面試評價表。要以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標排除憑印象、經(jīng)驗等主觀因素進行選擇。

　�、菡衅感Чu估。對照招聘計劃和實際錄用的結(jié)果(數(shù)量和質(zhì)量)進行評價總結(jié)，從時間效率和經(jīng)濟效率兩方面進行招聘評估。

　　5[簡答題]簡述招聘活動過程中錄用環(huán)節(jié)的評估包括哪些內(nèi)容?

　　參考解析：

　　(1)錄用員工的質(zhì)量(業(yè)績、出勤率等)。

　　(2)職位填補的及時性。

　　(3)用人單位或部門對招聘工作的滿意度。

　　(4)新員工對所在崗位的滿意度

　　6[簡答題]今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費的支出情況如下表所示。請計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。

　　參考解析：

　　由題意，具體計算過程如下：

　　(1)招聘總成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元);

　　總成本效用=實際錄用人數(shù)/招聘總成本=(3+2+1)÷76200=0.79(人/萬元)。

　　(2)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用=(100+90+80)÷10000=0.027(人/元)。

　　(3)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%=(3+2+1)÷(3+2+1)×100%=100%。

　　(4)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%=(3+2+1)÷(100+90+80)×100%=2.2%。

　　(5)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%=(100+90+80)÷(3+2+1)×100%=4500%。

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