11

　　以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是(　　)。

　　A.

　　適用于管理崗位的員工

　　B.

　　要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序

　　C.

　　有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

　　D.

　　采用的指標(biāo)要具體、合理、明確

　　參考答案：A　　參考解析：

　　績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

　　12

　　崗位評價結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，但不包括(　　)。

　　A.

　　分值形式

　　B.

　　排順序形式

　　C.

　　等級形式

　　D.

　　比例形式

　　參考答案：D　　參考解析：

　　崗位評價結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。

　　13

　　培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的一般要求有(　　)。

　　A.

　　應(yīng)取得教師職業(yè)資格證書

　　B.

　　做好培訓(xùn)各項(xiàng)準(zhǔn)備

　　C.

　　決定如何在學(xué)員之間分組

　　D.

　　根據(jù)培訓(xùn)指南進(jìn)行

　　E.

　　檢查日程安排并留有余地

　　參考答案：B,C,E　　參考解析：

　　培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括：①在課程前期工作中準(zhǔn)備好“你自己”。②決定如何在學(xué)員之間分組。③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。檢查日程安排，留有余地。

　　14

　　(　　)屬于行為導(dǎo)向型考評方法。

　　A.

　　行為觀察法

　　B.

　　成對比較法

　　C.

　　選擇排列法

　　D.

　　強(qiáng)迫分配法

　　E.

　　關(guān)鍵事件法

　　參考答案：A,B,C,D,E　　參考解析：

　　行為導(dǎo)向型考評方法分為：①行為導(dǎo)向型主觀考評方法，包括排列法(又稱排序法、簡單排列法)、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法(又稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法)、結(jié)構(gòu)式敘述法;②行為導(dǎo)向型客觀考評方法，包括關(guān)鍵事件法(又稱重要事件法)、行為錨定等級評價法(又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法)、行為觀察法(又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法)、加權(quán)選擇量表法和強(qiáng)迫選擇法。

　　15

　　職工參與企業(yè)民主管理的形式包括(　　)。

　　A.

　　個人參與

　　B.

　　合作參與

　　C.

　　崗位參與

　　D.

　　間接參與

　　E.

　　組織參與

　　參考答案：A,C,E　　參考解析：

　　職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：①組織參與，如職工代表大會制度;②崗位參與，如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責(zé)任制;③個人參與，如各類合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式;而組織參與是間接形式，其參與管理的廣度和深度是其他參與形式所不能比擬的。

　　16

　　頭腦風(fēng)暴法(　　)。

　　A.

　　強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性

　　B.

　　可規(guī)定多個主題，幫助參與者進(jìn)行創(chuàng)新性的訓(xùn)練

　　C.

　　關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見

　　D.

　　在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案

　　E.

　　要求培訓(xùn)顧問先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段

　　參考答案：A,C,D　　參考解析：

　　B項(xiàng)，頭腦風(fēng)暴法只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫;E項(xiàng)，培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會較少。

　　17

　　敏感性訓(xùn)練法適用于(　　)。

　　A.

　　組織發(fā)展訓(xùn)練

　　B.

　　晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

　　C.

　　新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練

　　D.

　　外派人員的異國文化訓(xùn)練

　　E.

　　中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練

　　參考答案：A,B,C,D,E　　參考解析：

　　敏感性訓(xùn)練法，又稱T小組法，簡稱sT法，要求學(xué)員在小組中就參加者的個人感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。它適用于：①組織發(fā)展訓(xùn)練;②晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練;③中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練;④新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練;⑤外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。

　　18

　　集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括(　　)。

　　A.

　　有利于企業(yè)約束員工

　　B.

　　加強(qiáng)企業(yè)的民主管理

　　C.

　　有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系

　　D.

　　維護(hù)職工的合法權(quán)益

　　E.

　　彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足

　　參考答案：B,C,D,E　　參考解析：

　　集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中處于重要地位，其意義表現(xiàn)在以下方面：①訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系;②加強(qiáng)企業(yè)的民主管理;③維護(hù)職工合法權(quán)益;④彌補(bǔ)勞動法律、法規(guī)的不足。

　　19

　　按照勞動爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動爭議劃分為(　　)。

　　A.

　　權(quán)利爭議

　　B.

　　利益爭議

　　C.

　　個別爭議

　　D.

　　集體爭議

　　E.

　　團(tuán)體爭議

　　參考答案：A,B　　參考解析：

　　按照勞動爭議的性質(zhì)劃分：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同的約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即當(dāng)事人的利益未來如何分配而發(fā)生的爭議。

　　20

　　培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括(　　)。

　　A.

　　培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果

　　B.

　　受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性

　　C.

　　培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員

　　D.

　　受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知度

　　E.

　　培訓(xùn)費(fèi)用的使用情況

　　參考答案：A,B,C,D　　參考解析：

　　為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評估。對培訓(xùn)效果進(jìn)行的跟蹤與反饋應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行：①受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;②受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度;③培訓(xùn)內(nèi)容;④培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果;⑤培訓(xùn)環(huán)境;⑥培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師

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