>>>2017人力資源管理師二級考前通關(guān)必做模擬題匯總

　　一、單項選擇題

　　1下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說明不正確的是(　　)。

　　A.該方法簡便易行

　　B.無需被考評者的參與

　　C.工作分析不到位

　　D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確

　　參考答案：B

　　參考解析：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。

　　2培訓(xùn)課程設(shè)計要滿足成年學(xué)習(xí)者的(　　)的需求。

　　A.綜合能力B.技能水平C.行為準(zhǔn)則D.認(rèn)知規(guī)律

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)培訓(xùn)課程的對象都是成人，因此教學(xué)內(nèi)容的編排、教學(xué)模式與方法的選擇、教師的配備、教材的準(zhǔn)備等方面都要以成人學(xué)習(xí)的特點為出發(fā)點，形成學(xué)員的合作學(xué)習(xí)方式。培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。

　　3(　　)具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。

　　A.人力資源供求平衡

　　B.人力資源供大于求

　　C.人力資源供不應(yīng)求

　　D.人力資源供求失衡

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)人力資源供求達到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：①人力資源供求平衡;②人力資源供大于求;③人力資源供小于求。其中，人力資源供大于求具體表現(xiàn)為組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。

　　4建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括(　　)。

　　A.有助于員工的自我實現(xiàn)

　　B.對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用

　　C.最大限度地激發(fā)員工斗志

　　D.強調(diào)對員工行為的激勵

　　參考答案：A

　　參考解析：建立戰(zhàn)導(dǎo)向的KPI體系的意義包括：①使KPl體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)導(dǎo)向的牽引作用;②通過企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPl體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)，成為實施企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的重要工具;③徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)導(dǎo)向的KPl體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　5在評估培訓(xùn)效果時，(　　)更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。

　　A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法

　　參考答案：B

　　參考解析：問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查;訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

　　點擊查看試題筆記(6)6在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是(　　)。

　　A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤D.標(biāo)準(zhǔn)差

　　參考答案：D

　　參考解析：在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差;最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

　　7設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不會選取(　　)作為參考標(biāo)桿。

　　A.國內(nèi)收益最高的企業(yè)

　　B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)

　　C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)

　　D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)

　　參考答案：A

　　參考解析：標(biāo)桿基準(zhǔn)法是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法之一。在設(shè)定KPl指標(biāo)和指標(biāo)值時，可以選擇的參考企業(yè)包括：①本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè);②居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè);③居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。

　　8一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的(　　)點處。

　　A.15%B.25%C.50%D.75%

　　參考答案：B

　　參考解析：薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。

　　9培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點不包括(　　)。

　　A.有助于培訓(xùn)對象改進自己的學(xué)習(xí)

　　B.幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步

　　C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷

　　D.使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感

　　參考答案：C

　　參考解析：建設(shè)性評估是指在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。培訓(xùn)過程中的建設(shè)性評估作為培訓(xùn)項目改進的依據(jù)，其優(yōu)點包括：①有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進;②幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步;③使受訓(xùn)者產(chǎn)生某種滿足感和成就感。

　　10不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，(　　)是最重要的。

　　A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能要求是不同的。對于高層管理人員而言，理念技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.7%;對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%;對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的50.3%。

　　11以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是(　　)。

　　A.不會受預(yù)測者知識水平的限制

　　B.要求預(yù)測者具有高度的想象力

　　C.有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力

　　D.能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　參考答案：A

　　參考解析：人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大幫助。但是，人力資源預(yù)測也有其局限性，它受預(yù)測者知識水平的限制，因為人力資源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測能力。

　　12企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)(　　)。

　　A.全面責(zé)任

　　B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

　　C.直接責(zé)任

　　D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任

　　參考答案：A

　　參考解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任。

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