12 [多選題] 學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定應(yīng)遵循(　　)原則。

　　A.系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)

　　B.鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)

　　C.視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)

　　D.促進(jìn)各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享

　　E.以提高企業(yè)績效為唯一目標(biāo)

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：

　　學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個原則：①系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí);②鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn);③視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù);④促進(jìn)各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。

　　13 [多選題] 層次評估法的不足之處在于(　　)。

　　A.評估體系中考慮的因素不夠全面

　　B.沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估

　　C.重視結(jié)果評估，忽視過程評估

　　D.不能把各個層次形成一個有機(jī)的整體

　　E.數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂

　　參考答案：A,D,E

　　參考解析：

　　層次評估法的不足之處包括：①評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性;②數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂;③不能把各個層次形成一個有機(jī)的整體。BC兩項屬于泰勒模式的缺點。

　　14 [多選題] 培訓(xùn)中心的工作檔案應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容有(　　)。

　　A.員工的基本情況

　　B.培訓(xùn)工作的范圍

　　C.如何進(jìn)行對外培訓(xùn)

　　D.培訓(xùn)工作往來單位的檔案

　　E.特殊人才、重點人才、急需人才的培訓(xùn)情況

　　參考答案：B,C,E

　　參考解析：

　　培訓(xùn)中心的工作檔案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：①培訓(xùn)工作的范圍;②如何進(jìn)行崗前培訓(xùn);③如何進(jìn)行升職晉級培訓(xùn);④如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn);⑤如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項培訓(xùn);⑥如何進(jìn)行對外培訓(xùn);⑦如何考核和評估;⑧全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況;⑨列入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況;⑩特殊人才、重點人才、急需人才的培訓(xùn)情況。

　　15 [多選題] 培訓(xùn)評估的方法包括(　　)。

　　A.排序法

　　B.觀察法

　　C.情境模擬測試

　　D.時間序列法

　　E.收益評價法

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：

　　培訓(xùn)評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等。

　　16 [多選題] 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序包括(　　)。

　　A.制定合法主體

　　B.企業(yè)行政部門起草

　　C.職工參與

　　D.上級主管部門備案

　　E.正式公布

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：

　　制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須符合法定程序。其制定程序是：①制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法律資格。②內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。③職工參與。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。④正式公布。正式公布形式通常以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

　　17 [多選題] 下列關(guān)于集體合同的說法正確的有(　　)。

　　A.集體合同為法定要式合同

　　B.集體合同應(yīng)以書面形式訂立

　　C.集體合同可以分為主件和附件

　　D.口頭形式的集體合同也具有法律效力

　　E.我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：

　　D項，集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。

　　18 [多選題] 在人員招聘活動的評估中，內(nèi)容效度多用于(　　)。

　　A.知識測試

　　B.能力測試

　　C.操作測試

　　D.潛力測試

　　E.心理測試

　　參考答案：A,C

　　參考解析：

　　內(nèi)容效度即測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度�？紤]內(nèi)容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)，內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。

　　19 [多選題] 避免和解決績效考評矛盾的方法有(　　)。

　　A.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與

　　B.將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開

　　C.在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向

　　D.不采用績效考評結(jié)果

　　E.解聘對考評結(jié)果有爭議的員工

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：

　　為了化解矛盾沖突的措施和方法包括以下幾方面：

　�、僭诳冃嬲勚�，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

　�、谠诳冃Э荚u中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。

　�、圻m當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限。

　　20 [多選題] 工作崗位分析是對各類崗位的(　　)進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。

　　A.性質(zhì)任務(wù)

　　B.職責(zé)權(quán)限

　　C.崗位關(guān)系

　　D.勞動環(huán)境

　　E.員工社會關(guān)系

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：

　　工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　21 [多選題] 工作崗位定員主要根據(jù)(　　)等因素來確定定員人數(shù)。

　　A.工作量

　　B.工作任務(wù)

　　C.崗位區(qū)域

　　D.崗位權(quán)限

　　E.實行兼職作業(yè)的可能性

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：

　　工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員，這種定員方法和單人操縱的設(shè)備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。

　　22 [多選題] 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有(　　)。

　　A.員工同事的評價

　　B.員工主管的書面評價

　　C.員工的技能測試成績

　　D.員工績效考核的記錄

　　E.員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷

　　參考答案：C,D,E

　　參考解析：

　　對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多地以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該包括的信息有理想工作績效、實際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。對員工目前實際工作績效的評估主要依據(jù)包括：①員工業(yè)績考核的記錄;②員工技能測試成績;③員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等資料。

　　23 [多選題] 培訓(xùn)需求組織整體層面分析的信息來源包括(　　)。

　　A.政府的產(chǎn)業(yè)政策

　　B.工作分析

　　C.質(zhì)量控制報告

　　D.員工的工作行為

　　E.企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率等

　　參考答案：A,D,E

　　參考解析：

　　培訓(xùn)需求組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過程中，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策，企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。

　　24 [多選題] 崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如圖5—1所示，其中直線A與直線B的關(guān)系為(　　)。

　　A.A比B的崗位之間薪酬差距大

　　B.B的激勵作用小

　　C.A比B的崗位之間薪酬差距小

　　D.A的激勵作用小

　　E.無法確定

　　參考答案：C,D

　　參考解析：

　　圖5—1中，崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是線性關(guān)系，直線A和直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，其中直線B比直線A的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。

　　25 [多選題] 根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，應(yīng)及時地修訂培訓(xùn)制度，修訂培訓(xùn)制度時應(yīng)符合(　　)等要求。

　　A.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性

　　B.培訓(xùn)制度的長期性

　　C.培訓(xùn)制度的適用性

　　D.培訓(xùn)制度的及時性

　　E.培訓(xùn)制度的配套性

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：

　　起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時，應(yīng)該遵循的原則有：①培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;②培訓(xùn)制度的長期性;③培訓(xùn)制度的適用性。

　　26 [多選題] 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括(　　)。

　　A.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成

　　B.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備

　　C.工人的工作彼此密切相關(guān)

　　D.為了便于加強(qiáng)管理和交流

　　E.沒有固定工作地但為了調(diào)配分配工作

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，需要組成作業(yè)組的情況包括：①生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成;②看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備;③員工的工作彼此密切相關(guān);④為了便于管理和相互交流;⑤為了加強(qiáng)工作聯(lián)系;⑥在員工沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。

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