37、當(dāng)勞動(dòng)力供給彈性大于1時(shí)，表明 (　　)

　　A 、 供給無彈性

　　B 、 供給無限彈性

　　C 、 供給富有彈性

　　D 、 供給缺乏彈性

　　答案： C

　　解析：勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力供給彈性。一般將勞動(dòng)力供給彈性分為五大類，其中當(dāng)勞動(dòng)力供給彈性大于1時(shí)，表明供給富有彈性。

　　38、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現(xiàn)了社會(huì)知覺的 (　　)效應(yīng)。

　　A 、 首因

　　B 、 光環(huán)

　　C 、 投射

　　D 、 對(duì)比

　　答案： B

　　解析：光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特征。好像明亮的月光使周圍的星星黯然失色一樣，一個(gè)突出的特征掩蓋了其他特征，即所謂“一好百好”“一壞百壞”。

　　39、品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法適用的行業(yè)或職業(yè)是 (　　)

　　A 、 銷售人員等容易單獨(dú)量化計(jì)算的職位

　　B 、 管理人員、行政人員

　　C 、 IT行業(yè)

　　D 、 流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人

　　答案： C

　　解析：績(jī)效考評(píng)的方法大致有行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、品質(zhì)導(dǎo)向型和綜合型四種。不同的考評(píng)方法適用于不同的行業(yè)。其中，品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法適用于變化劇烈、需要大量的知識(shí)能力作為業(yè)績(jī)支持的行業(yè)，如IT行業(yè)。

　　40、在下列選項(xiàng)中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是 (　　)

　　A 、 薪酬制度的合理性

　　B 、 員工對(duì)薪酬的期望值

　　C 、 員工職業(yè)生涯的階段

　　D 、 薪酬管理政策

　　答案： A

　　解析：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的滿意度是一種態(tài)度，它直接影響著員工的行為。因此，企業(yè)要提高員工的薪酬滿意度，就必須對(duì)影響員工薪酬滿意度的因素進(jìn)行分析。一般來說，影響員工薪酬滿意度的因素具體包括：薪酬管理政策、員工對(duì)薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段。

　　4 1、美國(guó)人邁克爾?波特提出的一種分析模型是 (　　)

　　A 、 SWOT分析法

　　B 、 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法

　　C 、 回歸分析法

　　D 、 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　答案： B

　　解析：競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法是美國(guó)人邁克爾?波特在1 980年出版的 《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。

　　42、正式的績(jī)效溝通中，最常見的形式是 (　　)

　　A 、 正式的書面報(bào)告

　　B 、 有管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談

　　C 、 管理者與員工一對(duì)一的會(huì)面

　　D 、 在網(wǎng)上留言與管理者探討問題

　　答案： C

　　解析：正式的績(jī)效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通。通常，正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報(bào)告和管理者與員工之間的定期會(huì)面。而管理者與員工之間的定期會(huì)面又包括管理者與員工之間一對(duì)一的會(huì)面和有管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談。兩種形式其中，最常見的形式就是管理者與員工之間一對(duì)一的會(huì)面。

　　43、如果應(yīng)聘者的肢體語言是咬嘴唇，這表示其 (　　)

　　A 、 緊張、不耐煩、自負(fù)

　　B 、 緊張、害怕、焦慮

　　C 、 厭倦、自以為是、緊張

　　D 、 不同意、反感、生氣

　　答案： B

　　解析：肢體語言是語言的有效補(bǔ)充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時(shí)也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義。其中，咬嘴唇的典型含義是緊張、害怕、焦慮。

　　44、 (　　)是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)。

　　A 、 明確培訓(xùn)目標(biāo)

　　B 、 培訓(xùn)需求分析

　　C 、 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)

　　D 、 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算

　　答案： B

　　解析：培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)，是否能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和把握真實(shí)的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性，從而影響到整個(gè)組織的績(jī)效和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析，而以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析，還包括企業(yè)戰(zhàn)略分析和員工職業(yè)生涯分析。

　　45、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是 (　　)

　　A 、 適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要

　　B 、 滿足員工自身要求

　　C 、 體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律

　　D 、 結(jié)合現(xiàn)代系統(tǒng)理論

　　答案： C

　　解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則有：(1)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求;(2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律;(3)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

　　46、實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障是 (　　)

　　A 、 規(guī)劃的實(shí)施

　　B 、 培訓(xùn)的方法

　　C 、 培訓(xùn)的費(fèi)用

　　D 、 培訓(xùn)的目標(biāo)

　　答案： B

　　解析：培訓(xùn)的方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標(biāo)，培訓(xùn)規(guī)劃必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況，正確地選擇適用的方法。

　　47、對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，其中最簡(jiǎn)單有效的是 (　　)

　　A 、 心理測(cè)驗(yàn)

　　B 、 面試

　　C 、 情境測(cè)驗(yàn)

　　D 、 品德測(cè)驗(yàn)

　　答案： A

　　解析：對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

　　48、美國(guó)教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)識(shí)目標(biāo)分為以下六個(gè)層次：①理解;②記憶;③分析;④應(yīng)用;⑤評(píng)價(jià);⑥綜合。這六個(gè)層次由低到高

　　的順序依次是 (　　)

　　A 、 ①②④③⑥⑤

　　B 、 ②①③④⑥⑤

　　C 、 ①②③④⑥⑤

　　D 、 ②①④③⑥⑤

　　答案： D

　　解析：知識(shí)測(cè)評(píng)可以從不同的層次進(jìn)行。美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求，六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次依次是：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。

　　49、仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在受理仲裁申請(qǐng)之日起 (　　)日內(nèi)組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當(dāng)事人。

　　A 、 5

　　B 、 7

　　C 、 10

　　D 、 15

　　答案： A

　　解析： 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第32條規(guī)定，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在受理仲裁申請(qǐng)之日起5 日內(nèi)組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當(dāng)事人。

　　50、薪酬管理最基礎(chǔ)的工作是 (　　)

　　A 、 薪酬預(yù)算

　　B 、 薪酬設(shè)計(jì)

　　C 、 薪酬支付

　　D 、 薪酬調(diào)整

　　答案： B

　　解析：概括來說，薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面。其中，薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。

　　51、對(duì)于筆試的描述，下列說法錯(cuò)誤的是 (　　)

　　A 、 亦稱紙筆測(cè)試，或紙筆測(cè)試法

　　B 、 成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少、效率高是筆試的優(yōu)點(diǎn)之一

　　C 、 筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力

　　D 、 從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類

　　答案： C

　　解析：筆試存在一定的局限性，如：(1)無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等;(2)可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試;(3)一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分;(4)不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。

　　52、下列選項(xiàng)中，不屬于定性預(yù)測(cè)主要方法的是 (　　)

　　A 、 描述法

　　B 、 趨勢(shì)外推法

　　C 、 德爾菲法

　　D 、 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

　　答案： B

　　解析：企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測(cè)的具體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類。其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。定量預(yù)測(cè)方法包括轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法和計(jì)算機(jī)模擬法。

　　53、勞務(wù)關(guān)系的客體是指 (　　)

　　A 、 勞務(wù)關(guān)系管理制度

　　B 、 勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人

　　C 、 勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)

　　D 、 勞動(dòng)關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)

　　答案： D

　　解析：勞務(wù)關(guān)系作為一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，與其他法律關(guān)系的構(gòu)成要素一樣，包括主體、內(nèi)容和客體三部分。其中，勞務(wù)關(guān)系的客體指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，既包括行為，也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。

　　54、工資協(xié)議簽訂后 (　　)日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)保障行政部門審查。

　　A 、 5

　　B 、 7

　　C 、 10

　　D 、 20

　　答案： C

　　解析：工資協(xié)議簽訂后10 日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)?(縣級(jí)一式)勞動(dòng)保障行政部門審查。

　　55、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一些基本理論描述不正確的是 (　　)

　　A 、 組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論

　　B 、 組織設(shè)計(jì)理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

　　C 、 組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計(jì)理論的研究對(duì)象

　　D 、 組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段

　　答案： C

　　解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對(duì)象。

　　56、不屬于對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及的維度和指標(biāo)的是 (　　)

　　A 、 責(zé)任意識(shí)

　　B 、 創(chuàng)造性

　　C 、 主動(dòng)性

　　D 、 溝通協(xié)調(diào)能力

　　答案： C

　　解析：情感結(jié)果評(píng)估主要是考評(píng)受訓(xùn)者在心理上對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認(rèn)可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓(xùn)。對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及以下維度和指標(biāo)：創(chuàng)造性、責(zé)任意識(shí)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、溝通協(xié)調(diào)能力。

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