理論知識(shí)單選題

　　17、下列選項(xiàng)中，屬于崗位寬度擴(kuò)大法的形式的是 (　　)

　　A 、 增加崗位的工作內(nèi)容

　　B 、 充實(shí)崗位工作內(nèi)容

　　C 、 崗位工作輪換設(shè)計(jì)

　　D 、 崗位工作連貫設(shè)計(jì)

　　答案： A

　　解析：崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式有：延長(zhǎng)加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé);崗位深度擴(kuò)大法的具體形式有：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫沒(méi)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。

　　18、績(jī)效管理的核心是 (　　)

　　A 、 績(jī)效溝通

　　B 、 績(jī)效輔導(dǎo)

　　C 、 績(jī)效反饋

　　D 、 績(jī)效計(jì)劃

　　答案： A

　　解析：績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。

　　19、專(zhuān)門(mén)就工資分配事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同指的是 (　　)

　　A 、 工資集體協(xié)商

　　B 、 工資集體協(xié)商制度

　　C 、 工資協(xié)議

　　D 、 工資指導(dǎo)線(xiàn)制度

　　答案： C

　　解析：工資協(xié)議是指專(zhuān)門(mén)就工資分配事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國(guó)集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。工資指導(dǎo)線(xiàn)制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱(chēng)。

　　20、下列選項(xiàng)中，不屬于績(jī)效薪酬的缺點(diǎn)的是 (　　)

　　A 、 過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效

　　B 、 基礎(chǔ)缺乏公平性

　　C 、 如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)

　　D 、 結(jié)果不透明

　　答案： D

　　解析：績(jī)效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛，并且在激勵(lì)員工方面有著極其重要的作用，但它存在以下問(wèn)題：(1)績(jī)效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性;(2)績(jī)效薪酬過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效;(3)如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)。

　　21、在考評(píng)量表中測(cè)量水平最高的量表是 (　　)

　　A 、 等距量表

　　B 、 名稱(chēng)量表

　　C 、 比率量表

　　D 、 等級(jí)量表

　　答案： C

　　解析：比率量表是在考評(píng)量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類(lèi)別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。

　　22、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說(shuō)法不正確的是 (　　)

　　A 、 薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

　　B 、 薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念

　　C 、 地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

　　D 、 企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定

　　答案： B

　　解析：薪酬水平是一個(gè)相對(duì)的概念，薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計(jì)算出企業(yè)的各個(gè)部門(mén)之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對(duì)的概念，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

　　23、下列選項(xiàng)中，不屬于360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)的是 (　　)

　　A 、 具有全方位、多角度的特點(diǎn)

　　B 、 有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系

　　C 、 采用實(shí)名考評(píng)方式，保證了考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性

　　D 、 加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流

　　答案： C

　　解析：360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)有：(1)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn);(2)360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);(4)360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性;(5)360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

　　24、主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力的題目類(lèi)型是 (　　)

　　A 、 開(kāi)放式問(wèn)題

　　B 、 兩難式問(wèn)題

　　C 、 排序選擇型問(wèn)題

　　D 、 資源爭(zhēng)奪型題目

　　答案： B

　　解析：兩難式問(wèn)題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說(shuō)明理由。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭(zhēng)論，使被測(cè)評(píng)者綜合發(fā)揮自己的能力。

　　25、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進(jìn)人戰(zhàn)略不包括 (　　)

　　A 、 購(gòu)并戰(zhàn)略

　　B 、 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略

　　C 、 合資戰(zhàn)略

　　D 、 多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

　　答案： D

　　解析：進(jìn)入戰(zhàn)略是企業(yè)要進(jìn)入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購(gòu)并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

　　26、關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，下列說(shuō)法正確的是 (　　)

　　A 、 從調(diào)查方式上來(lái)看，正式調(diào)查又可分為三類(lèi)，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查

　　B 、 從調(diào)查的組織者來(lái)看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類(lèi)型

　　C 、 政府薪酬調(diào)查是指由國(guó)家勞動(dòng)、行政、統(tǒng)計(jì)等部門(mén)進(jìn)行的薪酬調(diào)查

　　D 、 商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢(xún)公司完成的

　　答案： D

　　解析：從調(diào)查方式上來(lái)看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類(lèi)型;從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為三類(lèi)，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是指由國(guó)家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)等部門(mén)進(jìn)行的薪酬調(diào)查。

　　27、關(guān)于知識(shí)測(cè)驗(yàn)的客觀題的描述，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是 (　　)

　　A 、 答案是唯一的、封閉的

　　B 、 題目的分值小，適宜大量出題

　　C 、 編寫(xiě)試卷的難度小，題型比較固定

　　D 、 可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題等多種形式

　　答案： C

　　解析：采用客觀題的形式來(lái)進(jìn)行知識(shí)測(cè)驗(yàn)有一定的局限性，如編寫(xiě)試卷的難度大。如編寫(xiě)單項(xiàng)選擇題，每個(gè)題目需要找出3～4個(gè)干擾項(xiàng)，且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對(duì)答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。

　　28、員工培訓(xùn)需求評(píng)估的基本目的是 (　　)

　　A 、 滿(mǎn)足企業(yè)管理的需要

　　B 、 了解有關(guān)方案的情況

　　C 、 加強(qiáng)員工與企業(yè)的聯(lián)系

　　D 、 增強(qiáng)員工歸屬感

　　答案： A

　　解析：確定評(píng)估的目的是一個(gè)決策者和培訓(xùn)項(xiàng)目管理者向評(píng)估者表達(dá)評(píng)估意圖的過(guò)程。在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前一定要明確評(píng)估的目的何在。員工培訓(xùn)需求的基本目的是滿(mǎn)足企業(yè)管理的需要。

　　29、我國(guó)勞動(dòng)法的首要淵源是 (　　)

　　A 、 憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定

　　B 、 勞動(dòng)法律

　　C 、 國(guó)務(wù)院行政法規(guī)

　　D 、 勞動(dòng)規(guī)章

　　答案： A

　　解析：憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定是我國(guó)勞動(dòng)法的首要淵源。憲法中的有關(guān)規(guī)定是勞動(dòng)法基本原則的依據(jù)，指導(dǎo)和規(guī)范勞動(dòng)法的制定、修改和廢止。

　　30、在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度指的是 (　　)

　　A 、 相關(guān)度

　　B 、 標(biāo)度

　　C 、 效度

　　D 、 信度

　　答案： D

　　解析：在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。其中，信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。

　　31、人際關(guān)系發(fā)展的第一階段是 (　　)

　　A 、 試驗(yàn)和探索階段

　　B 、 選擇或定向階段

　　C 、 加強(qiáng)階段

　　D 、 融合階段

　　答案： B

　　解析：研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系可以沿著預(yù)計(jì)的軌道發(fā)展。通常在建立人際關(guān)系時(shí)會(huì)經(jīng)過(guò)五個(gè)階段，每個(gè)階段都有特定的溝通特點(diǎn)。其中，第一階段是選擇或定向階段，第二階段是試驗(yàn)和探索階段，第三階段是加強(qiáng)階段，第四階段是融合階段，第五階段是盟約階段。

　　32、 《勞動(dòng)合同法》于 (　　)起施行。

　　A 、 2006年1月1日

　　B 、 2006年5月1日

　　C 、 2007年1月1日

　　D 、 2008年1月1日

　　答案： D

　　解析： 《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同的法律地位。

　　33、不屬于績(jī)效管理評(píng)估指標(biāo)的是 (　　)

　　A 、 被評(píng)估的人數(shù)

　　B 、 信息質(zhì)量

　　C 、 被評(píng)估人的能力

　　D 、 單元層次和組織層次的績(jī)效

　　答案： C

　　解析：一般而言，可以用以下這些指標(biāo)來(lái)定期監(jiān)測(cè)和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)：被評(píng)估的人數(shù)、績(jī)效等級(jí)的分布、信息質(zhì)量、績(jī)效面談的質(zhì)量、績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度、總體成本/收益比、單元層次和組織層次的績(jī)效。

　　34、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為 (　　)

　　A 、 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試

　　B 、 一次性面試和分階段面試

　　C 、 情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試

　　D 、 單獨(dú)面試與小組面試

　　答案： D

　　解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試;根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試;根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

　　35、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類(lèi)較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是 (　　)

　　A 、 矩陣制

　　B 、 多維立體組織

　　C 、 超事業(yè)部制

　　D 、 模擬分權(quán)組織

　　答案： C

　　解析：采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體制時(shí)，一般應(yīng)同時(shí)滿(mǎn)足下列條件：企業(yè)規(guī)模特別巨大;產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn);所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場(chǎng)分布很廣;所設(shè)立的事業(yè)部很多;最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無(wú)法有效地協(xié)調(diào)、控制這眾多的事業(yè)部�？傊�，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類(lèi)較多的企業(yè)。

　　36、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自 (　　)起建立。

　　A 、 訂立勞動(dòng)合同當(dāng)日

　　B 、 訂立勞動(dòng)合同第二日

　　C 、 用工之日

　　D 、 雙方商定之日

　　答案： C

　　解析： 《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定.用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。第10條規(guī)定.用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。也就是說(shuō)，引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工而不是訂立勞動(dòng)合同。

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