團(tuán)隊(duì)活動(dòng)：出勤率比氣氛更重要

　　良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)合作精神對(duì)于促進(jìn)員工工作投入的影響可謂至關(guān)重要。組織和主管領(lǐng)導(dǎo)可以通過制定和維護(hù)在工作場所如何正確行事的詳細(xì)規(guī)則，來決定性地影響部門或團(tuán)隊(duì)的氛圍，這些規(guī)則必須清楚地傳達(dá)給員工。

　　例如，聲明不能容忍工作中的欺負(fù)或性騷擾行為，組織為員工之間形成開放、尊重、寬容的人際關(guān)系而不懈努力。通過制定這樣的聲明，可以塑造員工相互間的信任，促進(jìn)人際關(guān)系和諧。

　　在員工能夠自主、獨(dú)立地工作的組織中，員工需要充足的機(jī)會(huì)與社會(huì)接觸，彼此間討論事情、相互磋商，一起共度美好的時(shí)光。當(dāng)員工討論他們的工作時(shí)，他們會(huì)感到自己是這個(gè)組織的成員之一。

　　管理者可以組織一些休閑活動(dòng)來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作精神，如每月的茶話會(huì)、節(jié)日聚餐或郊游等，當(dāng)然也包括一些可以為公司慶祝的事情。

　　重要的是，主管領(lǐng)導(dǎo)要確保所有員工都參與這種活動(dòng)。如果每次活動(dòng)都會(huì)出現(xiàn)較多缺勤者，也就是有人總是選擇性地參與群體活動(dòng)時(shí)，就必須警惕組織已存在著分裂為各種子群體的危險(xiǎn)。

　　JD- R模型反饋

　　組織和主管領(lǐng)導(dǎo)并不總能準(zhǔn)確了解員工的工作職責(zé)及他在工作時(shí)的體驗(yàn)，這就是他們不能經(jīng)常提供適當(dāng)反饋的原因。對(duì)于這個(gè)問題，JD-R模型可以提供一個(gè)解決方案。

　　JD-R模型是一份問卷，包括問題有：工作要求，如工作壓力、工作與家庭平衡等;工作資源，如社會(huì)支持、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)等;個(gè)人資源，如樂觀、情緒穩(wěn)定性和靈活性等;工作投入，即活力、奉獻(xiàn)、吸收等;壓力反應(yīng)，如工作倦怠、工作無聊、身心抱怨等;組織結(jié)果，如組織承諾、工作績效、離職率以及因病缺勤等。

　　一般來說，65%～85%的員工會(huì)自愿填寫這份問卷，少數(shù)員工會(huì)拒絕填寫，因?yàn)檫@畢竟是自愿行為。員工(匿名)填寫問卷后，會(huì)收到一份自動(dòng)生成的個(gè)人反饋報(bào)告，被告知他們對(duì)各種工作要求和工作資源的體驗(yàn);他們還會(huì)知道應(yīng)對(duì)壓力的方式，以及自己的工作投入程度。

　　因?yàn)閱T工的回答要與所有員工的平均值相比較才能確定他們在JD-R模型各因素中的相對(duì)位置，JD-R模型監(jiān)測器能夠指示出員工可以繼續(xù)保持哪些方面，應(yīng)該改進(jìn)哪些方面。

　　根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，大約有10%～15%的員工會(huì)根據(jù)反饋報(bào)告采取行動(dòng)，例如跟老板或同事提出解決諸如超負(fù)荷工作、社會(huì)支持或?qū)W習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏之類的問題，或者與配偶談?wù)摴ぷ?家庭的沖突問題及解決辦法。

　　不僅員工可受益于JD-R監(jiān)測器的反饋，組織管理層也可以受益——因?yàn)樗袉T工的數(shù)據(jù)匯總在一起可以形成公司的反饋報(bào)告。公司的反饋報(bào)告包括了各部門、分廠或地區(qū)之間的比較，能夠詳細(xì)描述整個(gè)組織、部門或團(tuán)隊(duì)的具體優(yōu)缺點(diǎn)。

　　例如，如果員工感覺到在組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部某些工作資源缺乏或某種工作要求過高，通過反饋報(bào)告就會(huì)將這些信息反饋給管理層，能夠使管理層及時(shí)采取措施，有效地處理這些具體問題。

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