具體方法

內(nèi)容

優(yōu)點

缺點

適用

職位等級法

將員工的職位劃分為若干級別(即職級)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平
和數(shù)額

簡單易行，成
本較低

不能有效地激勵員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡單地劃分等級時其缺點更加明顯

規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)

職位分類法

將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類，然后根據(jù)各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平

簡單易行，可
做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對員工
在企業(yè)內(nèi)部流動的調(diào)節(jié)作用

將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平

專業(yè)化程度高、分工較細、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)

以
職
位
為
導(dǎo)
向
的

計點法

將各種職位劃分為若干種職位類型，找出各類職位中所包含的共同“付酬因素”；之后把各“付酬因素”劃分
為若干等級；對每一“付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級間的分配數(shù)值；最后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額

能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則

操作較為復(fù)雜；成本較高

國外企業(yè)普遍使用

因素比較法

(1)與計點法的相同之處：都需要找出各類職位共同的“付酬因素”
(2)與計點法的不同之處：它舍棄了代表職位相對價值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價值

既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計方法

復(fù)雜且難度大，成本較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有懷疑

以
技
能

以知識為
基礎(chǔ)的

理論依據(jù)：具有較高文憑的員工工作效果會更好，而且還可以承擔(dān)更高要求的工作

企業(yè)職能管理人員

為
導(dǎo)
向
的

以技能為
基礎(chǔ)的

根據(jù)員工能夠勝任工作的種類數(shù)目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬

工作在生產(chǎn)和業(yè)
務(wù)一線的員工

相關(guān)知識

獎金制度

(1)獎金是企業(yè)以現(xiàn)金的形式給予付出超額勞動的員工的薪酬．具有單一性、靈活性、及時性和榮譽性等優(yōu)點
(2)類型(見下圖)

員工持股制度

(1)它是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票所有權(quán)的制度，是利潤分享的重要形式
(2)股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式
(3)股票期權(quán)和持有股票的共同點，都可以激勵持有者的長期化行為，但前者的激勵作用更大，同時風(fēng)險也更大

員工分紅制度

(1)也稱利潤分享計劃，指用盈利狀況的變化來對整個企業(yè)的業(yè)績進行衡量，把超過目標(biāo)利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的制度
(2)不足
①員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯(lián)系
②容易使工作績效和激勵之間的關(guān)系減弱

員工福利

含義

(1)企業(yè)通過福利設(shè)置建立各種補貼、為員工生活提供方便、減輕員丁經(jīng)濟負擔(dān)的一種非直接支付
(2)福利的提供與員工的工作績效及貢獻無關(guān)

作用

可以維持勞動力再生產(chǎn)、激勵員T和促使員工忠實于企業(yè)

構(gòu)成

(1)既有貨幣形式，又有實物形式
(2)具體形式：安全福利、保險福利、各種津貼、帶薪休假、其他福利