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　　考點：戰(zhàn)略性績效管理

　　(一)適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理

　　1.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時的績效管理策略

　　(1)績效考核：盡量選擇結(jié)果導(dǎo)向、實施成本較低的評價方法。

　　(2)評價指標(biāo)：多選擇一些客觀的財務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)員工行為。

　　(3)評價者：只選擇直接上級作為評價主體。

　　(4)考核周期：不宜太短，因為頻繁考核增加成本。

　　2.采用差異化戰(zhàn)略時的績效管理策略

　　(1)績效管理中應(yīng)弱化員工工作直接結(jié)果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新工作。

　　(2)績效考核：行為導(dǎo)向評價方法。

　　(3)評價指標(biāo)：對員工多進行客觀評價。

　　(4)評價主體：多元化評價主體。

　　(5)考核周期：不宜過短。

　　(二)適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理

　　1.采用防御者戰(zhàn)略時的績效管理策略

　　(1)系統(tǒng)化的評價方法，多角度選擇考核指標(biāo)。

　　(2)考核周期可以與獎金發(fā)放的周期相一致，便于考核的操作。

　　2.采用探索者戰(zhàn)略時的績效管理策略

　　(1)考核方法：結(jié)果為導(dǎo)向評價。

　　(2)績效溝通：組織目標(biāo)融入員工個人發(fā)展目標(biāo)。

　　3.采用跟隨者戰(zhàn)略時的績效管理策略

　　(1)考核方法：選擇標(biāo)桿超越法。

　　(2)考核主體盡量多元化。

　　考點：績效評價

　　一、績效評價技術(shù)

　　(一)量表法

　　1.圖尺度評價法

　　是一種最簡單也最常用的績效評價方法。

　　優(yōu)點：容易開發(fā)，具有普遍適應(yīng)性。

　　缺點：

　　(1)該方法與組織戰(zhàn)略之間常常差異較大;

　　(2)該方法往往只有模糊和抽象的績效標(biāo)準(zhǔn);

　　(3)該量表無法為員工改進工作提供具體的指導(dǎo)，不利于績效評估的反饋。

　　2.行為錨定法

　　優(yōu)點：

　　(1)使工作的計量更為準(zhǔn)確;

　　(2)評估結(jié)果具有較高的信度;

　　(3)評估結(jié)果具有良好的反饋功能。

　　缺點：

　　開發(fā)成本很高，操作流程復(fù)雜，需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表。

　　3.行為觀察量表法

　　優(yōu)點：

　　(1)內(nèi)部一致性令人滿意;

　　(2)對于量表的理解和使用比較便利;

　　(3)有利于進行清晰的績效反饋;

　　(4)可以單獨作為職位說明書的補充。

　　缺點：

　　(1)很難包含所有的行為指標(biāo)的代表性樣本;

　　(2)行為觀察量表的效度有待提高;

　　(3)主管人員單獨考核工作量過大，一般不具有可操作性。

　　(二)比較法

　　1.排序法

　　包括：(1)簡單排序法;(2)交替排序法。

　　優(yōu)點：

　　(1)操作簡單;

　　(2)評估結(jié)果簡單明了;

　　(3)實施成本低廉。

　　缺點：

　　(1)容易使員工有心理壓力，不容易接受評估的結(jié)果;

　　(2)很難提供詳細具體的績效評估結(jié)果。

　　2.配對比較法

　　優(yōu)點：

　　能在人數(shù)較少的情況下快速比較出員工績效的水平。

　　缺點：

　　(1)當(dāng)員工人數(shù)增加時，評估的工作量將會成倍地增加;

　　(2)配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工

　　作能力的特點。

　　3.強制分布法

　　基于一個有爭議的假設(shè)：在被評估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時存在。

　　優(yōu)點：

　　(1)可以有效避免考核結(jié)果出現(xiàn)趨中趨勢;

　　(2)有利于管理手段的實施。

　　缺點：

　　當(dāng)一個部門中的員工都非常優(yōu)秀時，使用強制分布法強行劃分員工的等級就顯得有失公平。

　　(三)描述法

　　1.關(guān)鍵事件法

　　優(yōu)點：

　　(1)評價結(jié)果更加客觀;

　　(2)有針對性地對其進行培訓(xùn);

　　(3)為績效反饋面談奠定了基礎(chǔ)。

　　缺點：

　　(1)非常費時;

　　(2)無法提供員工之間、部門之間和團隊之間的業(yè)績比較信息。

　　2.不良事故評估法

　　優(yōu)點：

　　使企業(yè)盡量避免巨大損失。

　　缺點：

　　(1)不能提供豐富的績效反饋信息;

　　(2)不能用來比較員工、部門、團隊的績效水平。

　　二、績效評價常見誤區(qū)

　　1.暈輪效應(yīng)

　　2.趨中傾向

　　3.過嚴(yán)或過寬傾向

　　4.年資或職位傾向

　　5.盲點效應(yīng)

　　6.刻板印象

　　7.首因效應(yīng)

　　8.近因效應(yīng)

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