21.關于工作分析的說法，正確的是( )。

　　A.工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用

　　B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導

　　C.工作分析應以工作評價為基礎

　　D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持

　　22.由企業(yè)內各部門自行實施工作分析的缺點在于( )。

　　A.耗費大量人力和時間 B.工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度

　　C.耗費資金 D.分析者對分析對象的業(yè)務流程不熟悉

　　23.關于工作設計的說法，正確的是( )。

　　A.工作設計是確定工作的責任和所需的知識技能的過程

　　B.工作設計可以使工作更加人性化

　　C.工作設計應以工作評價為基礎

　　D.工作設計的主要方法是關鍵績效指標法

　　24.與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是( )。

　　A.能夠考察出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

　　B.易于測出應聘者的實際操作能力

　　C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面

　　D.成績評定較為客觀

　　25.在面試的初始階段，面試考官的主要任務是( )。

　　A.確定面試時間與地點 B.創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任的關系

　　C.整理面試材料，填寫面試評價表 D.做出錄用決策

　　26.對現有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，由此

　　取得的效度指標是( )。

　　A.內容效度 B.構想效度 C.效標關聯效度 D.預測效度

　　27.關于績效反饋面談的說法，正確的是( )。

　　A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊

　　B.績效面談的根本目的是指出員工的不足

　　C.績效面談中不需要討論員工的績效現狀

　　D.績效面談中應避免對立和沖突

　　28.為了適應組織的( )，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。

　　A.差異化戰(zhàn)略 B.防御者戰(zhàn)略 C.規(guī)模化戰(zhàn)略 D.成本領先戰(zhàn)略

　　29.有效的績效管理的特征是( )。

　　A.可擴充性 B.抽象性 C.可接受性 D.經濟性

　　30.關于績效計劃的說法，錯誤的是( )。

　　A.績效計劃是績效管理過程的起點

　　B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

　　C.績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內容達成一致的過程

　　D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責任，無需人力資源部門的參與

　　31.對知識型團隊的績效考核，應以( )為導向。

　　A.行為 B.員工的特征 C.結果 D.員工的態(tài)度

　　32.在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以致忽視了這個 人的其他特點和品質，這種現象稱為( )。

　　A.投射作用 B.刻板印象 C.暈輪效應 D.第一印象

　　33.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產盈余計劃三者的相同點是( )。

　　A.都以提高生產率為目標 B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本

　　C.都要求工人參與 D.都是按月支付獎金

　　34.確保薪酬內部一致性的手段是(

　　A.心理測評 B.職位評價 C.薪酬控制 D.薪酬調查

　　35.關于傭金制的說法，錯誤的是(

　　A.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式

　　B.傭金制是指根據員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

　　C.傭金制能使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

　　D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感

　　36.在評估培訓與開發(fā)效果時，不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動的方法是( )

　　A.問卷調查法

　　B.自我評價的態(tài)度量表

　　C.面談

　　D.控制實驗法

　　37·根據職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。

　　A.現實型 B.社會型 C.企業(yè)型 D.常規(guī)型

　　38.冒險精神是( )職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。

　　A.管理能力型 B.安全穩(wěn)定型 C.自主獨立型 D.創(chuàng)造型

　　39.形成勞動關系運行的基本形式是( )。

　　A.雇傭關系 B.沖突與合作 C.勞動標準 D.管理規(guī)則

　　40.社會勞動關系最重要的特征是( )作為一個直接主體介入。

　　A.政府 B.勞動力 C.雇主組織 D.工會

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