2009經濟師中級《人力資源專業(yè)》模擬題及答案

　　31.克服暈輪效應的方法是(　　)。

　　A.選擇適當的方法建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓

　　B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用

　　C.在評價時應當注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征

　　D.在評價中從不同的側面評價員工的業(yè)績

　　32.下列關于績效面談的技巧表述錯誤的是(　　)。

　　A.面談中主管人員可以時常打斷員工的談話

　　B.要以積極的方式結束對話

　　C.主管人員在確定面談時間時盡量避開上下班、開會等時段

　　D.選擇會談的地點時要選擇安靜、輕松的會客廳

　　33.下列對根據績效考核結果劃分的四種員工類型的表述錯誤的是(　　)。

　　A.對于貢獻型的員工，組織要給予必要的獎勵并進行績效輔導

　　B.對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能

　　C.對于墮落型的員工，組織要對其進行適當的懲罰、敦促其改進績效

　　D.對于沖鋒型的員工，主管人員應當對其進行績效輔導

　　34.對于追求(　　)的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是將企業(yè)的經營業(yè)績與員工收入掛鉤。

　　A.成長戰(zhàn)略

　　B.穩(wěn)定戰(zhàn)略

　　C.集中戰(zhàn)略

　　D.收縮戰(zhàn)略

　　35.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是(　　)。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　36.(　　)是指企業(yè)根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。

　　A.補助

　　B.津貼

　　C.獎金

　　D.工資