三、案例分析題

　　(一)前蘇聯(lián)心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗:給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。

　　81、 參加實驗的學生最可能形成的團隊類型是()。

　　A.指揮團體

　　B.利益團體

　　C.任務團體

　　D.聯(lián)誼團體

　　82、 關于該實驗結果的說法，錯誤的是()。

　　A.團體壓力并不是人們改變主意的關鍵因素

　　B.一個人接受多數(shù)人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立

　　C.人們改變意見是為了與團體保持一致

　　D.當團體的意見出現(xiàn)原則性錯誤時，大多數(shù)人會從眾

　　83、 影響個體從眾的因素主要有()。

　　A.團體人數(shù)

　　B.團體凝聚力和團體吸引力

　　C.成員在團體中的地位

　　D.成員的家庭背景

　　84、 若讓參與實驗的學生進行團體決策，則下列說法中，正確的是()。

　　A.團體決策可能會壓制個人的獨立批評的思考能力

　　B.團體決策耗費時間少

　　C.如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產生高質量的決策

　　D.如果以決策的創(chuàng)造性為評價指標，相對于個人決策，團體決策效果更好

　　(二)某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經理接班人而暗暗費神。由于缺乏外部招聘經驗，因此選擇接班人的主要焦點放在內部的三位候選人身上:

　　負責市場的李副總，行事大膽果斷、雷厲風行，市場部在他的帶領下頗有起色。但李副總經常忽視一些違反廠規(guī)(如上班看報紙、吃零食)的做法，認為是小事一樁。同時，李副總的本位主義比較嚴重，不喜歡聽到別的部門投訴本部門的“問題”，對于其他副總的建議也是一笑置之……

　　負責行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強，處理事情往往會咨詢相關人員意見，穩(wěn)步推進。不過，有時候他會給人留下處事不夠干練的印象。

　　負責研發(fā)的張副總，屬于典型的技術型人員，平時話語不多，口頭禪是“我沒意見……”，去年因感覺自己的奉獻與待遇回報不對等，鬧過情緒提出辭職，后來被董事會挽留下來。

　　趙董事和錢董事認為，“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經理比較合適，再說他的溝通能力和人緣是大家公認的……”話還沒有說完，孫董事馬上反對:“不不不，我不這樣認為!公司要生存發(fā)展，市場第一!沒有市場就什么都沒有，我認為李副總是最好的人選!”趙董事接著說:“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們……”“每個公司有每個公司的不同情況。我們公司應該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話。

　　最后，大家形成的共識是:張副總目前還不夠晉升為總經理的條件。但也有一個頭痛的問題:到時候，他會不會又要辭職呢?

　　85、 該公司主要采用的是內部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問題是()。

　　A.對未獲得晉升人員的士氣產生消極影響

　　B.對候選人缺乏了解

　　C.獲得晉升人員難以快速適應企業(yè)環(huán)境

　　D.可供挑選的候選人有限

　　86、 該公司采用的這種內部招聘方法稱為()。

　　A.內部人推薦法

　　B.管理層指定法

　　C.校園招聘法

　　D.獵頭公司招聘法

　　87、 造成該公司招聘決策困難的原因是()。

　　A.公司董事對招聘工作不重視

　　B.人力資源管理部門沒有實施面試等招聘程序

　　C.公司缺乏一致認同的招聘選拔標準

　　D.公司不關心那些沒有被晉升的候選人

　　88、 要解決該公司目前的招聘困境，亟待進行的工作是()。

　　A.明確招聘原則是“以能力為先”還是“以德為先”

　　B.為了防止張副總辭職，提拔張副總為總經理

　　C.完善外部來源的招聘體系

　　D.吸引公司內部更多候選人

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