專家解讀：公務員考試常規(guī)面試題設計技術

　　在常規(guī)面試下，由多位考官共聚一堂，按事先定好的次序每次面試一位應試者。 下面請知鳥•人事考試網的面試專家講解常規(guī)面試試題的設計技巧，以在考場中更好的回答面試考官的問題。

　　面試中由主考官按擬定的題目提問，應試者按考官們提出的問題逐一回答。常規(guī)面試所采用的試題，可分為客觀性試題和主觀性試題兩大類。

　　常規(guī)面試中的客觀性試題，大多是“供給式”或“固定應答式”的，也即問題本身就給定了一種或幾種固定的答案，應試者的解答就是對已給出答案正確性的判斷或對正確答案的選擇及對問題做出簡要回答(類似于筆試中的單選、多選或簡答題)。

　　在設計此類試題時要注意兩點：第一，此類試題的題量不能太大，一般宜控制在整個面試分值的 20%以內。題量太大則容易成為筆試的延續(xù)，抹殺面試的優(yōu)點，也不易測評出應試者的實際水平，因為這類試題容易被應試者猜中或押中。第二，這類客觀性試題，一般用于面試剛開始的階段，因為這符合人們由淺入深的認知規(guī)律，也可適當調節(jié)應試者剛進面試現場而造成的緊張心理。

　　例如，“你能簡單介紹一下你的家庭情況嗎?”(這類問題應試者不必刻意思考便能回答)“最近在放映影片《集結號》，你看過了嗎?”“(如果看過)那么你覺得這部影片最讓你震撼的是什么?氣勢恢宏的戰(zhàn)爭場面，主人公的人格魄力，故事情節(jié)，其他……”(可單選或多選)。這類客觀性試題就常規(guī)面試開始階段來說比較合適。

　　在常規(guī)面試中，占絕大比重的應是主觀性試題。這是一種“自由應答式”的試題，不同于客觀性試題那種“供給式”或“固定應答式”。這類試題不僅可以有效地阻止應試者押題，而且對這類試題的應答是應試者自己編織答案，能夠提供給應試者充分表達自己見解、展示自己才能的機會，所以它既能深一層次地了解應試者具備各項能力素質的情況，又能反映應試者之間的水平差異。

　　主觀性試題的設計應注意以下幾點：

　　第一，弄清空缺崗位的任職資格條件要求。要弄清應通過面試測評應試者的哪些素質?這些素質中哪些是根本的、核心的，對甄選應試者具有否決作用?哪些是相對一般的、次要的?常規(guī)面試中的主觀性試題應占整個題量的80%左右，有人認為以20道左右題目為宜。

　　第二，把握好試題的難度、區(qū)分度。這就要求在設計面試試題時，與具體用人部門充分溝通，確定擬招錄公務員的能力、學歷層次及工作經驗要求，以此確定面試試題設計的難度與區(qū)分度。

　　第三，試題的表述要簡明、清晰。主觀性試題，應有一定的彈性，但它不是不著邊際的聯(lián)想和無度發(fā)揮的對象。在設計試題時，題意應清晰明確，盡量避免模棱兩可，尤其要注意不要用同樣的問題測不同的內容，以免使應試者糊涂，也可避免主考官評分時的猶豫和重復性給分。

　　第四，在設計主觀性面試試題時，是否應事先設計好標準答案?我們認為，盡管是主觀性試題，也應有比較明確的、事先設計好的答案，以便多位面試考官評分時統(tǒng)一標準，不至給分差距過于懸殊。當然，答案不必做得過死，可以籠統(tǒng)一些，彈性大一些，只規(guī)定出某種傾向即可。比如，在我們考察應試者的“組織協(xié)調能力”時，我們應對這一崗位對組織協(xié)調能力的要求是什么，具備這一能力素質的人會如何表現，不具備這一能力素質的人會如何表現，對這一問題，應試者的哪些反應是有效的，哪些是無效的?對每一種情況可規(guī)定其分值的界限，即最高可得幾分，最低可得幾分。