公務員面試無領導小組討論的特點及基本介紹

　　14省公務員考試已經(jīng)落下大幕，而于今年上半年較早完成筆試考試的廣東、北京、吉林和上海四個考區(qū)，將率先迎來今年各省市公務員面試的第一個高峰。為此，專家將系統(tǒng)地為廣大考生解讀公務員面試的相關工作，幫助大家全面認識面試、了解面試，為下一階段的備考打下堅實的基礎。

　　從2000年開始，在國家各部委招考公務員面試過程中，部分單位開始采取嘗試采取無領導小組討論的面試形式。這種面試形式相比于結構化面試更為科學、客觀，并且效率極高，很有可能成為將來公務員面試的主流。

　　值得注意的是，今年吉林省在招考公告中明確，報考市州及其以上機關(含長春市所轄區(qū)、垂直管理部門)的考生采用無領導小組討論面試法進行面試;報考縣(市、區(qū))及其以下機關(含垂直管理部門)和報考公安機關帶編招錄職位的考生及報考市州以下機關選調(diào)生采用結構化面談法進行。先行確定面試方式，也讓考生在準備過程中更具有針對性。

　　無領導小組討論(Leaderless Group Discussion，簡稱LGD)主要是通過給一組考生(一般是5-7個人)一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論，來檢測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)等各個方面的能力是否達到擬任職崗位的綜合要求，由此對考生作出綜合評價。

　　在無領導小組討論中，評價者不給考生制定特別的角色，也不制定誰是領導，也不指定每個人應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行排位、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生表現(xiàn)，來對考生進行評價，這也就是無領導小組討論名稱的由來。

　　一、 無領導小組討論的試題特點

　　面試過程實質(zhì)是對應試者的刺激反應過程。一套有效的選拔性試題具備以下特點：

　　1.容易為應試者接受。

　　無領導小組討論的試題取材應是應試者日常學習生活中可以接觸到的。材料的表述形式也應該是應試者能理解的。背景資料提供多少要看應試者對取材的熟悉程度。

　　2.能夠引起應試者在測評目標方向上的足夠數(shù)量反映。

　　無領導小組討論的試題所引起的反應必須是與測評目標相關。從統(tǒng)計上來說，行為樣本的數(shù)量越大，考官對應試者內(nèi)在特質(zhì)的推斷越準確。

　　(1)能夠引起每個應試者的反應，并創(chuàng)造反應均等的機會。在目前我國的公務員考試過程中，考官必須對每名應試者評分，因此，每名應試者都有機會作出獨立反應。另外，由于應試者的理解能力、個性、言語表達、認知風格等個性因素對其外顯行為產(chǎn)生影響，而這些因素又不是測量目標，所以在討論過程中應盡量減少個性因素對應試者表達真實能力和素質(zhì)的影響。

　　(2)反應必須是外顯的或可以被外化的。只有外顯的反應才能被考官知覺，并作為評價的依據(jù)。

　　(3)必須能夠引發(fā)被試者間的充分互動。在討論中，應盡量為應試者創(chuàng)設相互作用的機會，以反映應試者的能力特質(zhì)。

　　二、無領導小組討論基本特點

　　1、 人際互動性

　　無領導小組討論最突出特點就是具有生動的人際互動性，應試者需要在與他人的溝通和互動中表現(xiàn)自己，無領導小組討論考查的維度也與人際交往有關，例如言語表達能力、人際影響力等。

　　2、 對考生的實際行為進行評價，更加客觀和準確

　　在結構化面試中，評分者主要依據(jù)考生的口頭回答進行評價，但說得好并不一定做得好。而在無領導小組討論中，評分者是依據(jù)應試者實際表現(xiàn)的行為特征來對其進行評價的，因而評價更加客觀和準確。

　　3、 考生較難掩飾

　　在無領導小組討論過程中，考生往往會處于壓力情境下，難以掩飾，往往會在無意間表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點和缺點。

　　4、 效率較高

　　評分者能夠同時考查多名應試者，節(jié)省時間，提高面試工作效率。

　　5、 直接競爭性

　　無領導小組討論是將競爭同一職位的人放到同一時間、空間及場景下，相比較與結構化面試，考生壓力更大，更具壓迫感。

　　二、無領導小組討論的優(yōu)點及缺點

　　1、 LGD的優(yōu)點

　　第一，LGD能提供給被評價者一個平等的相互作用的機會。在相互作用的過程中，被評價者的特點會得到更加淋漓盡致的表現(xiàn)，同時也給評價者提供了在與其他被評價者進行對照比較的背景下對某個被評價者進行評價的機會，從而給予更加全面、合理的評價，即考生在相對無意之中能充分地暴露自己各方面的特點。

　　第二，LGD具有生動的人際互動效應，通過被評價者的交叉討論、頻繁互動，能看到許多紙筆測驗乃至面試所不能檢測的能力或者素質(zhì)，如被評價者在LGD中會無意中顯示自己的能力、素質(zhì)、個性特點等，有利于捕捉被評價者的人際技能和領導風格，提高被評價者在真實團隊中行為表現(xiàn)的預測效度。

　　第三，LGD具有賽馬場效應，即LGD提供了一個“賽馬場”，在賽馬場中選馬(被評價者)，有利于識別最具有潛能的千里馬。

　　第四，LGD具有真實誘發(fā)效應，即討論中的快速反應和隨機反應，有利于誘發(fā)被評價者真實的行為模式，大大減少了行為的偽飾性。

　　2、 LGD的缺點

　　第一，LGD的一個突出缺點就是基于同一個背景材料下的各個不同小組討論的氣氛和基調(diào)可能完全不同。有的小組氣氛比較活躍，比較有挑戰(zhàn)性，而有的小組的氣氛則比較平靜，節(jié)奏比較緩慢，甚至顯得死氣沉沉。一個被評價者的表現(xiàn)會過多地依賴于同一小組中的其他被評價者的表現(xiàn)，一個很健談的人遇到了一些比他更活躍的人物時，反而會讓人覺得他是比較寡言的，一個說服力不是很強的人在一個其他人更不具有說服力的群體中，反而會顯得說服能力很強。這說明不同LGD小組之間缺乏橫向比較性。

　　第二，LGD對測試題目的要求較高，題目的好壞直接影響了對被評價者的評價的全面性與準確性。

　　第三，這種評價方式對評價者的評分技術要求比較高，而且評價標準相對不易掌握，評價者必須接受專門的培訓。

　　第四，對被評價者的評價易受評價者的主觀影響(如偏見和誤解)，這容易導致評價者對被評價者評價結果的不一致。

　　第五，被評價者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性，其經(jīng)驗可能也會影響其能力的真正表現(xiàn)。