2013年中級社會(huì)工作者綜合能力理論預(yù)習(xí)：建立關(guān)系

　　薪酬公平的方式包括薪酬分配的機(jī)會(huì)公平、外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平、薪酬分配的程序公平和薪酬參與公平。

　　薪酬分配的機(jī)會(huì)公平，是指每個(gè)員工在與薪酬分配有關(guān)的場合中都享有同樣大小的參與機(jī)會(huì)、被挑選的機(jī)會(huì)和獲勝的機(jī)會(huì)，誰也不受歧視。包括從事各種崗位工作的機(jī)會(huì)應(yīng)當(dāng)在平等的條件上向企業(yè)內(nèi)的全部員工開放，公平競爭;績效考核制度和薪酬制度應(yīng)適用于所有員工，等等，任何人都不能通過公開或隱蔽的力量對此加以限制。但不同的人在競爭中的條件不同，比如個(gè)人受教育程度不同、技能水平高低不一、個(gè)人天賦不一樣，等等，又決定了實(shí)際上的機(jī)會(huì)不均等。

　　外部公平是指公司員工所獲報(bào)酬必須高于或等于勞動(dòng)力市場上類似崗位的市場平均薪酬水平;內(nèi)部公平是指員工所獲報(bào)酬必須正比于該崗位在企業(yè)整個(gè)崗位體系中的相對價(jià)值;個(gè)人公平是指當(dāng)崗位相同時(shí)，員工所獲報(bào)酬要正比于各自的業(yè)績。這三個(gè)公平的理論依據(jù)是亞當(dāng)斯的公平理論，該理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)注自己報(bào)酬的絕對水平，而且關(guān)注自身報(bào)酬的相對水平，會(huì)通過和他人(這里的“他人”包括本企業(yè)外部的人和內(nèi)部的其他員工)的比較來判斷自己所獲得的報(bào)酬是否公平，并根據(jù)判斷的結(jié)果采取消極或積極　社會(huì)工作者在服務(wù)介入過程中會(huì)面臨各種不同情況，只有掌握了個(gè)案工作的技巧，才能根據(jù)個(gè)案服務(wù)過程中的具體情況把個(gè)案工作的知識(shí)和價(jià)值觀順利轉(zhuǎn)化為具體的操作方法和策略，推動(dòng)服務(wù)對象發(fā)生有效的改變。根據(jù)個(gè)案工作的過程，可以把個(gè)案工作的技巧劃分為會(huì)談、建立關(guān)系、收集資料、方案策劃和評估5個(gè)方面。

　　一、會(huì)談

　　個(gè)案會(huì)談是指社會(huì)工作者與服務(wù)對象進(jìn)行面對面的有目的的專業(yè)談話(又稱個(gè)案面談)。會(huì)談技巧包括：支持性的技巧、引領(lǐng)性的技巧、影響性的技巧。

　　(一)支持性的技巧

　　支持性技巧是社會(huì)工作者借助口頭和身體語言讓服務(wù)對象感受到被理解、被接納的一系列技術(shù)，主要包括：

　　(1)專注。即社會(huì)工作者借助友好的視線接觸、開放的姿勢以及專心的態(tài)度關(guān)注服務(wù)對象的表達(dá)。

　　(2)傾聽。即社會(huì)工作者用心聆聽服務(wù)對象傳達(dá)的信息，理解服務(wù)對象的感受。

　　(3)同理心。即社會(huì)工作者設(shè)身處地體驗(yàn)服務(wù)對象的內(nèi)心感受。

　　(4)鼓勵(lì)。即社會(huì)工作者運(yùn)用口頭語言和身體語言的方式肯定服務(wù)對象的一些積極表現(xiàn)。

　　(二)引領(lǐng)性的技巧

　　引領(lǐng)性技巧是社會(huì)工作者主動(dòng)引導(dǎo)服務(wù)對象探索自己過往經(jīng)驗(yàn)的一系列技巧，主要包括：

　　(1)澄清。即社會(huì)工作者引導(dǎo)服務(wù)對象重新整理模糊不清的經(jīng)驗(yàn)和感受。

　　(2)對焦。即社會(huì)工作者將服務(wù)對象偏離的話題或者寬泛的討論收窄，集中討論的焦點(diǎn)。

　　(3)摘要。即社會(huì)工作者將服務(wù)對象長段談話或者不同部分的話題進(jìn)行整理，概括和歸納其中的要點(diǎn)。

　　(三)影響性的技巧

　　影響性技巧是社會(huì)工作者為服務(wù)對象提供必要的信息或者建議，讓服務(wù)對象采取不同的理解和解決問題方法的一系列技巧，主要包括：

　　(1)提供信息。即社會(huì)工作者借助自己的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)向服務(wù)對象提供必要知識(shí)和技巧。

　　(2)自我披露。即社會(huì)工作者有選擇地袒露自己的親身經(jīng)歷或者處理事情的方法，為服務(wù)對象提供參考。

　　(3)建議。即社會(huì)工作者根據(jù)服務(wù)對象的具體情況提供有利于服務(wù)對象改善生活狀況的建設(shè)性意見。

　　(4)忠告。即社會(huì)工作者向服務(wù)對象指出某些行為的危害性或者必須采取的行為。

　　(5)對質(zhì)。即社會(huì)工作者通過直接提問等方式讓服務(wù)對象直接面對自己在行為、情感和認(rèn)識(shí)等方面不一致的狀況。

　　二、建立關(guān)系

　　這里所說的建立關(guān)系是指社會(huì)工作者與服務(wù)對象初次接觸建立相互信任的專業(yè)合作關(guān)系，以便個(gè)案工作的順利開展。在初次接觸過程中就與服務(wù)對象建立相互信任的合作關(guān)系并不是一件容易的事，需要掌握以下一些技巧：

　　1.感同身受

　　社會(huì)工作者在與服務(wù)對象接觸過程中盡可能多地了解服務(wù)對象所面對的處境，把自己置于服務(wù)對象的位置上體會(huì)服務(wù)對象面對的壓力和挑戰(zhàn)。

　　2.建立有利于服務(wù)對象積極表達(dá)的關(guān)系模式

　　服務(wù)對象與社會(huì)工作者初次接觸，通常對社會(huì)工作專業(yè)服務(wù)關(guān)系不了解，社會(huì)工作就需要借助幫助服務(wù)對象明確目標(biāo)、表達(dá)彼此的希望和角色等方式，與服務(wù)對象建立有利于服務(wù)對象積極表達(dá)的關(guān)系模式。

　　3.制造氣氛

　　通過選擇和安排與服務(wù)對象初次見面的實(shí)際處境營造良好的氣氛，促進(jìn)專業(yè)合作關(guān)系的建立。一般會(huì)選擇有私人空間的辦公室見面。

　　4.積極主動(dòng)

　　服務(wù)對象尋求幫助時(shí)通常內(nèi)心充滿矛盾：一方面，希望改變目前不滿意的生活狀況;另一方面，又對自己缺乏足夠的信心。社會(huì)工作者積極主動(dòng)的態(tài)度和友善的行為可以減輕服務(wù)對象的緊張和不安，增強(qiáng)服務(wù)對象改變的信心。

　　的行為。

　　薪酬分配的程序公平有六條評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

　　一致性原則，也就是分配程序?qū)Σ煌�的員工或在不同的時(shí)間應(yīng)保持一致性;避免偏見原則，即在分配過程中應(yīng)該摒棄個(gè)人的私利和偏見;

　　準(zhǔn)確性原則，即薪酬決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息;

　　可修正原則，即薪酬決策應(yīng)該有可修正的機(jī)會(huì);

　　代表性原則，即薪酬分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益;

　　道德與倫理原則，也就是分配程序必須符合一般的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。

　　薪酬分配的程序公平能增加員工對薪酬分配結(jié)果的公平性感受。

　　薪酬參與公平指員工有權(quán)利也應(yīng)該參與薪酬制度的設(shè)計(jì)和薪酬分配的過程，至少員工有權(quán)利知道自身的薪酬是如何決定的，依據(jù)何在，為什么選擇該依據(jù)作為決定員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)等等。另外，當(dāng)員工對薪酬有疑問或不同看法時(shí)，有關(guān)方面必須在平等的基礎(chǔ)上做出合理的解釋。