案例分析：如何降低銷售人員的流失率

　　銷售團隊是公司發(fā)展的基石，不管是處于原始積累的企業(yè)，還是快速發(fā)展中的企業(yè)，銷售團隊都關系到企業(yè)的存亡，所以銷售團隊的建設工作一直是HR工作的重點，同時也是難點，特別是如何降低銷售人員的流失率的問題，一直困擾著很多HR.

　　筆者上一家服務的公司就是一個銷售類型的集團公司，整個集團6000多人，銷售人員占據(jù)了80%，如何降低銷售人員的流失率，提高穩(wěn)定性一直是這家企業(yè)的全體近100個HR 的工作核心，我們的做法也確實產(chǎn)生了一些成效。而這套方法運用到了筆者現(xiàn)在服務的公司(150人，銷售人員占據(jù)50%)兩個月后，確實取得了很好的成效：1、銷售人員迅速補充到位(缺口30人)，新團隊建立(多余的20人成立了兩個新的銷售部門);2、入職一個月內(nèi)的新員工流失率由原來的80%降低到目前的20%;3、新員工精神狀態(tài)好，對公司的認可度高，且出業(yè)績快、業(yè)績高。那么究竟是什么方法呢?

　　一、招聘工作結(jié)合勝任力素質(zhì)模型(準確找到你要的業(yè)務員，把好招聘關)

　　你的企業(yè)需要什么樣的業(yè)務員?具備哪些特性的業(yè)務員的最合適你企業(yè)的?這些標準哪里來的?這些絕對不是HR人員憑經(jīng)驗或者坐在辦公室憑空想象出來的，要找到最合適的人員，就要從內(nèi)部的員工去找模板。自己公司內(nèi)部優(yōu)秀的業(yè)務員將是你最好的模板，所以你要走到銷售團隊中(走動式人力資源管理模式)去觀察他們在銷售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，了解他們的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的銷售人員的模型。

　　例如經(jīng)過調(diào)研筆者發(fā)現(xiàn)我們企業(yè)的優(yōu)秀的業(yè)務人員都有共同的特性：1、來自農(nóng)村，能吃苦;2、男性居多;3、年齡在22-25歲之間;4、大專學歷，應屆畢業(yè)生或者一年左右的工作經(jīng)驗;5、聲音大，有激情等等。在接下來的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一時間選對人，不會因為不適合崗位的要求和能力不達標而遭到公司或者業(yè)務員自身的淘汰導致的人員流失。據(jù)權威數(shù)據(jù)顯示，這種方式的流失的銷售人員流失的最主要原因，其實不是這些銷售人員的錯，而是HR部門沒有在第一時間找對人，我們總以為人家做過銷售，總以為他的表達能力很好，沒有去找到最核心的因素就把人放進來了。那么這些人隨便就進來了，也會隨便就走了。

　　所以第一點是要結(jié)合勝任力模型嚴把招聘關。

　　二、做好入職培訓工作(研究一套適合企業(yè)的新員工課程體系，做好洗腦工作)

　　那是不是最好了前期的招聘工作就足夠了呢?那肯定遠遠不夠。招聘只是一切工作的開始，接下來的環(huán)節(jié)是要做好入職培訓工作。通過入職培訓，要告訴你的員工，他在這家企業(yè)能得到什么?還有什么方法可以獲得這些收獲，別人的經(jīng)驗是什么?他的個人目標能不能在這家公司得到實現(xiàn)?他需要做什么努力?這些都是新員工最關注的問題，你的培訓為他解決了這些問題了嗎?如果沒有，那么建議你好好設計一下你的新員工培訓課程，不要隨意的搞個什么企業(yè)文化、什么公司制度、什么業(yè)務流程就隨便結(jié)束你的新員工培訓，那樣，培訓一結(jié)束，你就發(fā)現(xiàn)有一半的人選擇離開了。

　　安利公司的“新員工”(兼職居多)培訓很好，其實不是因為他的課程設計得多么好，它抓住了人性的最弱的弱點，那就是希望。所以你的新員工培訓課程要安排以下內(nèi)容：

　　1、給予員工希望。而希望是通過無數(shù)個實實在在的人告訴你他在這里成功了，他是怎么樣成功的，他現(xiàn)在多么地富有，多么地有成就感等等。(建議做培訓的HR能去學習一下安利公司的培訓)所以，你不一定要告訴員工你現(xiàn)在能賺多少錢，但是你要告訴員工明天他會怎么樣。其實就是要展示公司的發(fā)展?jié)摿�，要把企業(yè)的遠景告訴員工，讓這個遠景成為新員工與企業(yè)共同的目標，讓員工看到自己未來的發(fā)展空間和平臺。

　　2、你要善于去發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)內(nèi)部成功的案例。把這些案例做成標本和課程，就讓這個在你企業(yè)成功的員工去分享他成功的經(jīng)驗，讓他用自己的經(jīng)歷去告訴新員工在這家企業(yè)能得到什么東西。例如：筆者的公司有業(yè)務員入職兩年提升為銷售總監(jiān)的、有應屆生入職兩年在深圳買房的、也有應屆畢業(yè)生入職9個月收入超過15萬的，這些都可以成為案例，我們HR要善于去找出這些案例，并告訴員工。

　　3、同時在分享中要提前告訴員工他們會遇到什么困難，經(jīng)歷那些成功的必經(jīng)階段，(建議開發(fā)成課件)告訴員工只要克服了這些困難他就能成功。

　　4、心態(tài)培訓，例如李踐的《成功的十種心態(tài)》等，讓業(yè)務員知道成功并非易事，不管在什么樣的企業(yè)，都要經(jīng)過一番拼搏和努力，所以只要認定了一個平臺就好好去做，而不是整天想著要挑高薪的、舒服的企業(yè)，這樣可以穩(wěn)定業(yè)務員的心態(tài)。

　　總之，新員工培訓的目的是要一個洗腦的過程，培訓結(jié)束后，要讓員工覺得雖然目前我們不是最好的企業(yè)，但是以后我們將會是偉大的企業(yè)，這樣的企業(yè)充滿著機會和挑戰(zhàn)，這樣企業(yè)能學到東西，這樣的企業(yè)能賺到錢，這樣的企業(yè)可以滿足他近期及長遠的目標，這樣你的培訓就成功了(當然不能脫離企業(yè)的現(xiàn)實，不能夸張和不靠譜，要善于去挖掘企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢，把最好的一面展示給員工)。

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