案例分析：解讀HR管理中的女性話題

　　案例一：未告知的二胎懷孕能贏得法律的同情么?

　　祖女士在一家跨國(guó)公司上班，08年5月，已經(jīng)懷孕的她在離預(yù)產(chǎn)期還有一個(gè)月的時(shí)候，向公司提出申請(qǐng)休息，而公司則到街道辦事處進(jìn)行調(diào)查，確定該女士是否"超生"，結(jié)果只收到了一份"醫(yī)院診斷書(shū)"傳真，寫(xiě)明祖女士患糖尿病，建議休息兩周，但未提及懷孕妊娠，于是公司拒絕了祖女士的休假請(qǐng)求。幾天后，祖女士再次要求休兩個(gè)月假，因沒(méi)有醫(yī)院診斷證明，公司再次拒絕。一個(gè)月后，祖女士在加拿大生下了孩子，回國(guó)后得知，在她生產(chǎn)的前幾天，已經(jīng)被公司除名。祖女士繼而向法院提出了訴訟。明明是懷孕，但鑒于二胎，沒(méi)有向公司說(shuō)明情況，那么這樣的請(qǐng)假是否能得到法律的保護(hù)?

　　法律解析：

　　這一案例是關(guān)于公司能否解除懷孕二胎女工合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議。此爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于懷孕女工是被《勞動(dòng)法》等所保護(hù)的，但對(duì)于違反計(jì)劃生育政策的懷孕女工是否依然能受勞動(dòng)法律保護(hù)的問(wèn)題。因此，本案的處理主要涉及違反計(jì)劃生育政策的女工如何使用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)的問(wèn)題。

　　首先，女職工"三期"期間(即孕期、產(chǎn)期和哺乳期)，國(guó)家法律、法規(guī)是有相應(yīng)的特殊保護(hù)規(guī)定的。但是，實(shí)行計(jì)劃生育是我國(guó)的基本國(guó)策，也是每個(gè)公民應(yīng)盡的義務(wù)。因此，實(shí)行計(jì)劃生育女員工的合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)受到法律保護(hù)，而不實(shí)行計(jì)劃生育女員工的行為是違法的。對(duì)此，《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第十五條規(guī)定："女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定";原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于受理職工違反計(jì)劃生育政策規(guī)定引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的復(fù)函》也出了類似的規(guī)定："在處理這類勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，除依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)外，還應(yīng)以國(guó)家和地方政府有關(guān)計(jì)劃生育政策的法規(guī)、規(guī)章，以及企業(yè)內(nèi)部符合國(guó)家規(guī)定的有關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)".由此可見(jiàn)，違反計(jì)劃生育的女員工是不能適用勞動(dòng)法律對(duì)女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)適用國(guó)家和地方有關(guān)計(jì)劃生育的規(guī)定，如果計(jì)劃生育政策中沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)定，則應(yīng)當(dāng)適用企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度。

　　其次，看一下地方法規(guī)和政策關(guān)于這方面的具體規(guī)定，比如《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第三十九條規(guī)定："違反本條例規(guī)定生育子女的夫妻，應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)";第四十條規(guī)定："機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀(jì)律處分;分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇".上海、廣東也有相應(yīng)的規(guī)定。因此，這些地區(qū)的企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)這類規(guī)定的精神處理違反計(jì)劃生育政策的員工，即違反計(jì)劃生育政策員工不得享受生育待遇。如果地方?jīng)]有這方面的具體規(guī)定，則應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)自行制定的規(guī)章制度進(jìn)行處理，比如企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定："員工應(yīng)自覺(jué)遵守計(jì)劃生育國(guó)策，違反計(jì)劃生育國(guó)策的，即為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除其勞動(dòng)合同"，這一規(guī)定與目前的現(xiàn)行法律不抵觸，因而是合法有效的，可以作為企業(yè)處理違反計(jì)劃生育員工的依據(jù)。

　　其三，如果企業(yè)尚未有此類規(guī)章制度，違反計(jì)劃生育的女員工，以懷孕為由提出休假，一般應(yīng)當(dāng)請(qǐng)事假，事假期間沒(méi)有工資。就本案祖女士的情況看，她確實(shí)屬于違反計(jì)劃生育政策的情況。祖女士以寫(xiě)明患有糖尿病的"醫(yī)院診斷書(shū)"請(qǐng)假，公司在沒(méi)有證據(jù)表明該診斷書(shū)是虛假的情況下，不予準(zhǔn)假是不恰當(dāng)?shù)摹：髞?lái)，祖女士在沒(méi)有提交"醫(yī)院診斷書(shū)"、也未提供任何理由的情況下，再次要求休兩個(gè)月的假，公司未予批準(zhǔn)是妥當(dāng)?shù)摹６�祖女士在未得到批�?zhǔn)的情況下，擅自休假是屬于曠工行為。由于祖女士連續(xù)曠工超過(guò)3天，嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度，所以公司以此為由與其解除勞動(dòng)合同是符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定的，法院認(rèn)定該公司與祖女士解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)是正確的。

　　順便提示一下，作為企業(yè)的管理者，在制定企業(yè)規(guī)章制度的時(shí)候，除了依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)和地方政策有關(guān)對(duì)女員工特殊保護(hù)的規(guī)定以外，還應(yīng)結(jié)合本單位女員工的實(shí)際情況及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)合情合理的原則，使該規(guī)章制度體現(xiàn)對(duì)"三期"內(nèi)女員工的適當(dāng)保護(hù)和關(guān)愛(ài)，以及"以人為本"的價(jià)值理念。

　　中國(guó)勞動(dòng)網(wǎng) 首席法律顧問(wèn) 范戰(zhàn)江

　　案例二：公司是否應(yīng)該批準(zhǔn)她的帶薪哺乳假?

　　錢(qián)女士與一家公司簽訂了勞動(dòng)合同擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理，后經(jīng)續(xù)簽到2008年3月31日結(jié)束。2005年1月查出已經(jīng)懷孕，預(yù)產(chǎn)期為2005年8月10日。經(jīng)過(guò)公司批準(zhǔn)，錢(qián)女士享受了一個(gè)月的產(chǎn)前假，公司按80%標(biāo)準(zhǔn)支付了七月份的工資。2005年8月13日錢(qián)女士剖腹產(chǎn)順利生育一女。2006年1月4日公司通知她產(chǎn)假已經(jīng)結(jié)束，該回來(lái)上班了。而錢(qián)女士于1月5日在家中向公司寄送了一份書(shū)面申請(qǐng)：因家人無(wú)法照顧孩子，又找不到合適的保姆照顧嬰兒，希望公司批準(zhǔn)其請(qǐng)哺乳假至孩子滿一周歲。公司沒(méi)有批準(zhǔn)錢(qián)女士的要求，并在1月11日同時(shí)以電話和掛號(hào)信向她發(fā)出了通知，請(qǐng)她即日起恢復(fù)正常上班，可以給予工間哺乳時(shí)間一小時(shí)。假如再不上班，則將作曠工處理。而錢(qián)女士則認(rèn)為公司必須給她放哺乳假，并發(fā)給工資。那么這種要求是否符合規(guī)定呢?公司到底是否應(yīng)該批準(zhǔn)哺乳假呢?

　　法律解析：

　　本案中錢(qián)女士在履行勞動(dòng)合同期間懷孕，產(chǎn)期結(jié)束后不能按時(shí)上班，要求公司給予一年的帶薪哺乳假，而公司不同意，并告知其如果不按時(shí)上班將作曠工處理。本案中公司的作法并無(wú)不妥或是違法之處。

　　哺乳期是指產(chǎn)婦產(chǎn)后喂養(yǎng)嬰兒的時(shí)期�！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第62、63條規(guī)定：產(chǎn)期是指女性生產(chǎn)后的90天，哺乳期是指女性生產(chǎn)后至其孩子滿周歲期間。女員工產(chǎn)期結(jié)束后，按照法律規(guī)定可以在一年內(nèi)享有"每天兩次哺乳時(shí)間"，每次三十分鐘，多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加三十分鐘。這即是法律關(guān)于哺乳假的規(guī)定。同時(shí)，法律對(duì)哺乳期女員工勞動(dòng)合同的終止、解除作出了限制。而錢(qián)女士因家中無(wú)人照顧小孩，要求在享受哺乳假期間帶薪休假，顯然是得不到法律支持的。公司根據(jù)管理規(guī)章制度將其行為算作"曠工"，在達(dá)到公司可以解除勞動(dòng)合同條件下作出解除雙方勞動(dòng)合同的決定是合法的。

　　為了維護(hù)女員工合法權(quán)益，減少和解決女職工在勞動(dòng)和工作過(guò)程中因?yàn)樯�理特征造成的特殊困難，國(guó)家制定了一系列法律、法規(guī)及各種規(guī)定，來(lái)保護(hù)女職工勞動(dòng)過(guò)程中的合法權(quán)益，例如：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《國(guó)務(wù)院女職工保護(hù)規(guī)定》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》等等。從"三期"(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)保護(hù)到離職、退休，相關(guān)規(guī)定中均有體現(xiàn)。在人力資源管理實(shí)踐中，"三期"女職工是勞動(dòng)糾紛高發(fā)人群之一。用人單位在實(shí)際操作中，往往無(wú)視其在社會(huì)生活中承載的社會(huì)責(zé)任，在女職工三期內(nèi)，不按照法律規(guī)定給予其合法的保護(hù)和照顧;女職工三期期間，不僅生理狀態(tài)處于特殊時(shí)期，其家庭生活中的責(zé)任和負(fù)荷也大幅度增加，這也可能導(dǎo)致用人單位在合法履行了對(duì)三期女員工的義務(wù)后，由于女職工個(gè)人或家庭原因，仍與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的情況。用人單位需要履行相關(guān)義務(wù)，來(lái)保護(hù)三期女職工的合法權(quán)益;同時(shí)女職工也需要在享受合法權(quán)益的同時(shí)，遵守用人單位的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律。

　　當(dāng)然，由于女職工的特殊生理狀況，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，對(duì)于女職工給予特殊保護(hù)和照顧。在此前提下，如果女職工有其他違法、違紀(jì)行為或不符合規(guī)程的行為，用人單位可以依照法律、法規(guī)及各規(guī)定行使自身權(quán)力，依法維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。

　　北京盈科律師事務(wù)所 曹穎律師

　　案例三：女性高級(jí)專家的延長(zhǎng)退休請(qǐng)求能受到法律保護(hù)么?

　　王女士1983年進(jìn)入一家事業(yè)單位工作，至今已經(jīng)20多年了。2004年王女士獲得了主任級(jí)別的高級(jí)職稱。2008年4月，單位為其辦理了退休手續(xù)。但是王女士卻希望能夠在單位多干幾年，于是她多次以口頭和書(shū)面的形式，向單位提出推遲至60周歲退休的申請(qǐng)。但沒(méi)有獲得批準(zhǔn)。王女士查看有關(guān)法律文件，認(rèn)為自己符合"女性高級(jí)專家，凡身體能堅(jiān)持正常工作，本人自愿，可到六十歲退休"的規(guī)定，據(jù)此，王女士訴諸法院，要求撤銷已辦理的退休手續(xù)，恢復(fù)聘用關(guān)系。那么，法院是否應(yīng)該批準(zhǔn)她的請(qǐng)求，王女士又是否符合女性高級(jí)專家延長(zhǎng)退休年齡的規(guī)定呢?

　　法律解析：

　　關(guān)于有高級(jí)職稱的職工退休年齡問(wèn)題，1983年9月12日，國(guó)務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于高級(jí)專家離休退休若干問(wèn)題的暫行規(guī)定》中明確，高級(jí)專家，即正副教授、正副研究員、高級(jí)工程師、高級(jí)農(nóng)藝師、正副主任醫(yī)師、正副編審、正副譯審、正副研究館員、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)統(tǒng)計(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、特級(jí)記者、高級(jí)記者、高級(jí)工藝美術(shù)師以及文藝六級(jí)以上的專家，其離休退休年齡一般應(yīng)按國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。但是，對(duì)其中少數(shù)高級(jí)專家，確因工作需要且身體能夠堅(jiān)持正常工作的，征得本人同意，并經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，其離休退休年齡可以適當(dāng)延長(zhǎng)。(1)副教授、副研究員以及相當(dāng)這一級(jí)職稱的高級(jí)專家，經(jīng)所在單位報(bào)請(qǐng)上一級(jí)主管機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)離退休年齡，但最長(zhǎng)不超過(guò)65周歲。(2)教授、研究員以及相當(dāng)這一級(jí)職稱的高級(jí)專家，經(jīng)所在單位報(bào)請(qǐng)省、自治區(qū)、直轄市人民政府或中央、國(guó)家機(jī)關(guān)部委批準(zhǔn)，可以延長(zhǎng)離休退休年齡，但最長(zhǎng)不得超過(guò)70周歲。(3)學(xué)術(shù)上造詣高深、在國(guó)內(nèi)外有重大影響的杰出高級(jí)專家，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，可以暫緩離休退休，繼續(xù)從事研究或著述工作。根據(jù)這一規(guī)定，1990年2月，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，人事部發(fā)布了《關(guān)于高級(jí)專家退(離)休有關(guān)問(wèn)題的通知》，對(duì)高級(jí)專家的離退休作出進(jìn)一步的具體規(guī)定。即女性高級(jí)專家，凡身體能堅(jiān)持正常工作，本人自愿，可以到60周歲退(離)休。同時(shí)還明確因"工作需要"延長(zhǎng)退(離)休年齡的，主要是指下列幾種情況：一是已承擔(dān)的重要工作(如重點(diǎn)攻關(guān)科研項(xiàng)目)和帶博士研究生等任務(wù)尚未完成，退(離)休后將對(duì)工作帶來(lái)較大影響的;二是特殊專業(yè)和新學(xué)科、重點(diǎn)學(xué)科急需的;三是技術(shù)力量薄弱的單位確系工作需要的;四是在業(yè)務(wù)上起把關(guān)作用或在學(xué)科中起帶頭作用，退(離)休后尚無(wú)人接替的。從以上規(guī)定可以看出，延長(zhǎng)退休年齡首先應(yīng)由單位同意，并應(yīng)符合相應(yīng)的條件和程序。本案中，王某雖個(gè)人有意愿繼續(xù)工作，延遲退休，但其單位卻不予同意，故而不能以王某的單方意志來(lái)延長(zhǎng)其退休時(shí)間。

　　需要說(shuō)明的是，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》，事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議，適用我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。目前關(guān)于職工退休年齡，我國(guó)尚沒(méi)有以法律的形式作出明確規(guī)定。根據(jù)國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定以及勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于制止和糾正違反國(guó)家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問(wèn)題的通知》、《關(guān)于企業(yè)職工"法定退休年齡"涵義的復(fù)函》的規(guī)定，"國(guó)家法定的企業(yè)職工退休年齡"，是指國(guó)家法律規(guī)定的正常退休年齡，即："男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲".由于這些規(guī)定不是十分詳細(xì)，在實(shí)踐中操作中出現(xiàn)了很多問(wèn)題。比如，有的地方規(guī)定，所謂女干部，是指由組織、人事部門(mén)認(rèn)可的具有國(guó)家干部身份的職工，而有的地方則把從事管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位的職工也列為干部身份，因此，造成了各地在認(rèn)定和掌握女職工退休年齡的問(wèn)題上出現(xiàn)了明顯差別。針對(duì)這一現(xiàn)象，有關(guān)主管部門(mén)應(yīng)及早采取措施加以解決。

　　北京趙廷凱律師事務(wù)所 趙廷凱律師

　　HR實(shí)戰(zhàn)：

　　溝通與關(guān)懷 彰顯柔性管理的力量

　　作為人力資源管理人員，無(wú)論遇到何種棘手問(wèn)題，都要堅(jiān)持"合法合理的事大膽做、合理不合法的事慎重做、既不合法也不合理的事堅(jiān)決不做". 在工作中有很多事情都需要我們好好把握，尤其是在處理女性員工相關(guān)問(wèn)題時(shí)，我們也應(yīng)該進(jìn)行一些特殊的關(guān)懷，很多事情做到防患于未然。

　　首先應(yīng)該掌握相關(guān)的法律知識(shí)，未來(lái)的HR應(yīng)該熟讀法律條文，并且善用法律條文來(lái)處理日常事務(wù)。在上述案例中，如果HR能了解法律條文，并且與員工進(jìn)行很好的溝通，可能最后就不會(huì)訴諸公堂。例如案例一、二就涉及到了女職工"三期"問(wèn)題，在國(guó)家法律、法規(guī)中有相應(yīng)的特殊保護(hù)規(guī)定。企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理工作中應(yīng)當(dāng)慎重處理。這一點(diǎn)，在我們加工制造業(yè)的工業(yè)企業(yè)中倒是實(shí)行的很好，因?yàn)槲覀兊墓ぷ鲝?qiáng)度相對(duì)來(lái)說(shuō)比較大，生產(chǎn)線基本上四班三倒，女員工一旦懷孕就會(huì)提出不能倒班、定期檢查身體或休假。一般在這種情況下，我們都會(huì)考慮到員工的客觀情況，按照法律規(guī)定，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼疹�。例如我們�?huì)在女職工懷孕后進(jìn)行作業(yè)崗位的調(diào)整，盡量的安排一些強(qiáng)度較低的工作，但是同時(shí)我們也會(huì)和員工強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，公司會(huì)因?yàn)槟愕奶厥馇闆r進(jìn)行相關(guān)的照顧，但是在進(jìn)行一定程度的安排之后，也希你能進(jìn)行配合。如果出現(xiàn)一些其他的狀況，例如案例一中的，單位沒(méi)有批準(zhǔn)就自行休假的情況，我們也會(huì)視情形進(jìn)行一定的處罰，但基本上不會(huì)出現(xiàn)因?yàn)闀簳r(shí)勝任不了工作崗位需要而解聘的情況。

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