人力資源案例分析：一份職位說(shuō)明書(shū)引起的出走事件

　　當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)發(fā)展越迅猛，或者說(shuō)企業(yè)求發(fā)展的野心越大，對(duì)人才的需求越強(qiáng)烈，這種求賢若渴的心情固然可以理解，但這種狀態(tài)也同樣造成了企業(yè)招人用人的偏頗和失誤，很多時(shí)候在新增人員到崗后，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)入職者不勝任此職位，或者此職位的工作內(nèi)容和預(yù)期存在很大不同，給入職者造成了較大落差，從而造成了企業(yè)開(kāi)人或員工主動(dòng)離職的情況，究其原因，一定是在招聘環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。

　　總結(jié)并概括目前的大多數(shù)情況，無(wú)外乎企業(yè)和人選雙方對(duì)對(duì)方預(yù)期和現(xiàn)實(shí)的想法存在很大差異。

　　案例：

　　從事人力資源工作的R小姐雖沒(méi)有做到HRM級(jí)別，但其所任職的是一家知名的大型上市公司，公司對(duì)HR工作極為重視，使得R小姐在此公司任職的三年中積累了較豐富的HR經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也具有一定的行政管理經(jīng)驗(yàn)，深得領(lǐng)導(dǎo)好評(píng)。不久前，因經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響公司大面積裁員，R小姐不幸身列其中，于是開(kāi)始尋求職業(yè)生涯第二次發(fā)展之機(jī)會(huì)。

　　很快，一位朋友推薦一個(gè)小公司給她，聲稱(chēng)此公司在尋找人力資源經(jīng)理，并把JD發(fā)送給她，JD中明確列出了四條HRM通用的任職資格和工作描述，另外加注有一定的行政經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)秀。由此R小姐得出，此職位相當(dāng)于人力行政經(jīng)理，重點(diǎn)在人力資源各個(gè)模塊的運(yùn)用，和自己之前經(jīng)歷相符，同時(shí)其本人也期望得到一個(gè)全面掌控HR工作的機(jī)會(huì)，由此看來(lái)，此機(jī)會(huì)很適合自己的發(fā)展。

　　不出所料，面談進(jìn)展很順利，薪水5K，隨低于之前的5.5K，但R小姐并不介意，一周后正式入職。

　　在入職10天后，R小姐卻主動(dòng)提出離職，義無(wú)反顧的離開(kāi)了這家公司。

　　短短十天，是什么讓R小姐的態(tài)度瞬時(shí)轉(zhuǎn)變呢?經(jīng)友人了解，R小姐很勝任此工作，并在一周內(nèi)將全公司的績(jī)效考核體系搭建起來(lái)，馬上就要實(shí)施，此時(shí)卻得到了減薪的通知，令她十分費(fèi)解，找到投資方大老板溝通。

　　這次溝通直接導(dǎo)致她對(duì)工作及公司失去了信任。原來(lái)，大老板不但對(duì)其所做工作不認(rèn)可，同時(shí)明確表示自己所需要的只是一個(gè)行政人員，相應(yīng)的薪水并不能給到之前談好的5K，需要減薪至3k左右，當(dāng)時(shí)，R小姐很憤怒。

　　用R小姐的話(huà)說(shuō)，行政的工作和人力資源的工作在老板眼里原來(lái)是一回事，這是對(duì)她的工作專(zhuān)業(yè)度的一種侮辱，這種看低HR工作的老板和公司，是不值得一起共事的。

　　同時(shí)，R小姐對(duì)公司出爾反爾的態(tài)度很費(fèi)解，“說(shuō)實(shí)話(huà)，如果剛開(kāi)始談3K，我也不會(huì)完全拒絕，畢竟工作內(nèi)容對(duì)我以后的發(fā)展有很大幫助，也是一種挑戰(zhàn)，現(xiàn)在突然要求減薪，我不能接受。”

　　拋開(kāi)薪水不談，作為HR從業(yè)者相信會(huì)很理解R小姐的遭遇，這種理解可能更多的是在同行之中，換言之，如果這種遭遇放在其他崗位從業(yè)者身上，我們是否也會(huì)報(bào)以同樣的心情和態(tài)度呢?畢竟，這種問(wèn)題的出現(xiàn)不僅僅是因?yàn)槔习�，還有負(fù)責(zé)招聘的HR，都或多或少存在某些招聘和用人上的分歧或失誤。

　　當(dāng)然，R小姐的遭遇同樣不可避免有HR的責(zé)任，我們可以說(shuō)HR不專(zhuān)業(yè)，但不專(zhuān)業(yè)可以慢慢變得專(zhuān)業(yè)，這是小問(wèn)題，關(guān)鍵是HR需要完全去明白老板腦子里對(duì)這個(gè)職位怎么看，怎么想，我認(rèn)為這并不完全屬于專(zhuān)業(yè)范疇的問(wèn)題，這是幾乎所有公司HR每天都要應(yīng)對(duì)的重要問(wèn)題。

　　追根溯源，R小姐的遭遇，從企業(yè)方招聘角度講，是職位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)的失敗。但是隱藏在一行行任職資格和職位描述背后的諸多因素，才是導(dǎo)致招聘失敗的關(guān)鍵因素。

　　職位說(shuō)明書(shū)，相信專(zhuān)業(yè)的HR是可以寫(xiě)的很漂亮，但這種漂亮在某種意義上可以和“不實(shí)際”概念偷換。

　　這種不實(shí)際在真正工作中會(huì)有很多表現(xiàn)，如：“公司的財(cái)務(wù)人員同樣肩負(fù)著行政的職責(zé)”、“以績(jī)效和培訓(xùn)見(jiàn)長(zhǎng)的HR在80%的時(shí)間里忙于處理員工關(guān)系問(wèn)題”、“擁有豐富的醫(yī)藥領(lǐng)域客戶(hù)資源的銷(xiāo)售總監(jiān)長(zhǎng)時(shí)間的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)維護(hù)FMCG客戶(hù)”……歸納一下，招聘的失敗往往體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人選的不滿(mǎn)意，或者人選對(duì)職位設(shè)置的不理解，要么大材小用，要么小材大用，要么邊用邊看。

　　對(duì)于出現(xiàn)過(guò)這種問(wèn)題的企業(yè)及HR，試問(wèn)一下：

　　1、對(duì)于老板的想法你是否真正領(lǐng)悟

　　2、對(duì)于職位對(duì)公司的重要性你是否真正理解

　　老板的意圖不清楚，怎么能去寫(xiě)職位說(shuō)明;公司需要這個(gè)職位解決什么問(wèn)題你不清楚，怎么能去寫(xiě)職位說(shuō)明?

　　如果你想很輕松的完成職位說(shuō)明的設(shè)計(jì)，那么以上兩點(diǎn)必須要搞清楚，同時(shí)，切忌從網(wǎng)站上或者大綱里隨便摘抄或組合一些條條框框組成一個(gè)JD，這是最平常又是最忌諱的做法。

　　如何省時(shí)省力做出一個(gè)有效地職位說(shuō)明呢?在回答并實(shí)踐這個(gè)工作前，切記拋棄一些傳統(tǒng)的思維方法和習(xí)慣。

　　1、拋開(kāi)“超人”理念

　　做HR的都明白“人職匹配”，這和“超人”是兩個(gè)相反的論調(diào)，老板總在想，要是這個(gè)人能幫我解決ABCDE這些問(wèn)題那就輕省了，這種想法固然可以理解，但HR千萬(wàn)不要跟著老板的想法走，找一個(gè)真正能解決企業(yè)某個(gè)問(wèn)題的牛人就足夠了，老板和你的考慮角度不同，但是殊途同歸——最優(yōu)效的配置人力資源，只不過(guò)，HR相對(duì)于老板，不能過(guò)于理想化，世界上本不存在“超人”，念叨的人多了，一樣不存在。

　　2、拋開(kāi)“優(yōu)秀”，回歸“適合”

　　世界上優(yōu)秀的人很多，但是你的公司人員有限，夸張的說(shuō)，如果為了一個(gè)優(yōu)秀的人而傾家蕩產(chǎn)，血本無(wú)歸，最后只能讓自己債上加債，人是有底線(xiàn)的，企業(yè)同樣有。相信有不少HR都有這樣的經(jīng)歷，招進(jìn)來(lái)一個(gè)優(yōu)秀的人，落實(shí)到工作上卻只是用了他的一小部分優(yōu)秀，有時(shí)效果適得其反。小廟供不了這龕大佛，問(wèn)題是，如果佛稍微大一點(diǎn)，很多人可能就覺(jué)得自己占了便宜，歡歡喜喜抱回家了。

　　所以說(shuō)，優(yōu)秀并不代表合適，只要明確哪些人適合公司發(fā)展需求，就是一種成功。

　　另外，請(qǐng)不要跨階段用人，先解決眼前的問(wèn)題，或者說(shuō)3年之內(nèi)的問(wèn)題，3年之后，企業(yè)發(fā)展到什么階段，有什么需求，再選擇相應(yīng)的人來(lái)依靠。

　　眼光太發(fā)展，未必是好事。

　　3、拋開(kāi)“漂亮”，注重實(shí)用

　　如前所述，在JD的設(shè)計(jì)及撰寫(xiě)過(guò)程中，漂亮的東西大家都喜歡，但這種不合理的漂亮有時(shí)候更像是一顆重磅炸彈。

　　老板看著很漂亮，應(yīng)聘者看著也覺(jué)得漂亮，不經(jīng)意間雙方對(duì)于職位的預(yù)期會(huì)攀高，老板會(huì)說(shuō)“這么優(yōu)秀的人，真不錯(cuò)!”應(yīng)聘者會(huì)說(shuō)“這么好的機(jī)會(huì)，真不錯(cuò)!”結(jié)果可想而知，雙方都覺(jué)得很冤“為什么會(huì)是這樣?”

　　故，拋開(kāi)“漂亮”字眼，注重實(shí)用，真實(shí)，才有可能找到適合自己的人才。

　　4、禁止“刨坑”，實(shí)事求是

　　“刨坑”的目的在于有更多的應(yīng)聘者，普遍認(rèn)為，基數(shù)大了，就離招聘成功不遠(yuǎn)了。這種方式對(duì)于中低端職位應(yīng)聘者有較強(qiáng)的引誘力，但對(duì)于高端人才，這無(wú)異于讓這個(gè)機(jī)會(huì)脫離他們的視線(xiàn)。

　　試問(wèn)一下，一個(gè)銷(xiāo)售副總裁的JD上需求人數(shù)一欄寫(xiě)著5，是否會(huì)有很好的招聘效果呢?這無(wú)異于傳達(dá)給應(yīng)聘者一個(gè)信號(hào)——弱化了工作內(nèi)容及職責(zé)權(quán)限，薪水也不會(huì)很高。

　　高端人才對(duì)于新機(jī)會(huì)的選擇在于價(jià)值體現(xiàn)，而這種“刨坑”的方式明顯是在告訴他們“你的要求，我們沒(méi)有。”他們會(huì)認(rèn)為，這樣的機(jī)會(huì)很難體現(xiàn)出自身的價(jià)值，而這樣的人往往也不缺少機(jī)會(huì)，起碼從這種方式看來(lái)，他們實(shí)在沒(méi)有選擇這個(gè)機(jī)會(huì)的理由。

　　所以在招聘高端職位時(shí)，為了體現(xiàn)你們對(duì)人才的重視，也為了展現(xiàn)自己公司的實(shí)力，請(qǐng)務(wù)必不要“刨坑”，實(shí)事求是的將需求人數(shù)寫(xiě)明(大多數(shù)情況下不會(huì)超過(guò)2個(gè))，反而會(huì)起到事半功倍的招聘效果。

　　在明確以上幾點(diǎn)問(wèn)題后，如何做有效地職位說(shuō)明書(shū)呢?

　　如前所述，職位說(shuō)明書(shū)專(zhuān)業(yè)的HR都會(huì)寫(xiě)，而且都可以相應(yīng)的寫(xiě)的漂亮實(shí)用，為了使職位說(shuō)明書(shū)更為有效果，功課一定要做足。

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