2009年人力資源管理：職能工資體系設(shè)計(jì)方略

　　職能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎(chǔ)，以任職能力為價(jià)值評價(jià)依據(jù)，旨在激勵員工通過不斷提高任職能力和工作績效，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系。職能工資體系在中國企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用已有近10年的歷史。

　　職能工資體系的優(yōu)勢和特點(diǎn)

　　職能工資制最早是從學(xué)習(xí)日本一些企業(yè)的工資管理體系開始的，但當(dāng)時(shí)掌握的資料十分有限，設(shè)計(jì)出來的職能工資方案也非常簡單，最初在一些企業(yè)試運(yùn)行后，有的企業(yè)效果較好，有的企業(yè)則無法運(yùn)行。究其原因是因職能工資制的運(yùn)行環(huán)境要求較高：首先是企業(yè)應(yīng)該達(dá)到了一定的規(guī)模，而必須建立分層分類的任職資格體系，通過為各職類、職種員工設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展通道和薪資晉升空間才能運(yùn)行;二是企業(yè)規(guī)范化管理水平達(dá)到了一定的程度，高層管理者已經(jīng)意識到僅靠個(gè)人感覺難以評價(jià)員工工作績效和調(diào)整員工工資，而必須依靠制度化的價(jià)值評價(jià)機(jī)制才能給予員工公正公平的合理回報(bào)。

　　1998年以來，職能工資系統(tǒng)在國內(nèi)一些企業(yè)的試運(yùn)行中得到了較好的完善，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是這些企業(yè)掌握了職能工資系統(tǒng)模擬運(yùn)行的辦法和技術(shù)，使得職能工資系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)通過模擬就能表現(xiàn)出來，讓企業(yè)高層管理者在實(shí)施職能工資系統(tǒng)前能夠直觀感受到通過系統(tǒng)中的一些“杠桿”，能夠很好地調(diào)節(jié)各職類、職種員工的利益關(guān)系，化解各種利益矛盾，從而堅(jiān)定了企業(yè)高層實(shí)施職能工資系統(tǒng)的信心;二是由于職種價(jià)值評估的方法和技術(shù)出現(xiàn)，使得員工調(diào)薪空間設(shè)計(jì)更加合理，易于接受;三是在理論上打通了職能工資系統(tǒng)與其他人力資源子系統(tǒng)之間的關(guān)系，使之能夠很好地為其他人力資源子系統(tǒng)的運(yùn)作提供支持和幫助。

　　職能工資系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)在與職位工資制的比較中可見一斑。我們知道，不同企業(yè)面臨的薪酬問題各有不同，但一般而言可以總結(jié)出一些共性的東西，比如一些企業(yè)的員工，由于企業(yè)沒有在本專業(yè)為其提供晉升和提升通道，使得他們?yōu)榱颂岣咦约旱氖杖胨�平，紛紛擠向管理崗位，結(jié)果是企業(yè)多了一些蹩腳的管理者，卻失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員;又如一些企業(yè)雖然建立了以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，但員工被牢牢依附于一個(gè)個(gè)固定的工作崗位上，他們根據(jù)自己的職位獲取報(bào)酬，除非得到職位上的晉升，否則，在原有的職位上調(diào)資空間非常有限，即使能力和業(yè)績有很大的提高，收入水平也難以得到相應(yīng)調(diào)整。這種情況在實(shí)行職位工資體系的高科技、知識型企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。因?yàn)檫@類企業(yè)在激烈的競爭和科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展環(huán)境中，需要成為學(xué)習(xí)型組織，同時(shí)也要求員工不斷提高自己的知識和技能。而職位工資制卻使得員工只能在自己的職位上等待轉(zhuǎn)向管理職位的晉升機(jī)會出現(xiàn)，否則即使他們的能力提升，薪酬水平也不會因此獲得提高，這樣的結(jié)果容易挫傷專業(yè)人員的積極性。

　　職能工資制的特點(diǎn)是關(guān)注和尊重員工個(gè)人能力的發(fā)展，鼓勵員工通過不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)薪酬水平的不斷提高。因而，它特別適合高新技術(shù)企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的要求。

　　職能工資體系的四大基礎(chǔ)

　　職能工資體系基礎(chǔ)包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)及等級評價(jià)制度、薪點(diǎn)表和職種價(jià)值評估(如圖1所示)。

　　與職位工資不同，職能工資制是依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出來的能力為他們支付報(bào)酬，因此首先需要按照企業(yè)經(jīng)營方式和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的特點(diǎn)，對員工在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鹘巧�進(jìn)行分層分類，劃分出職類、職種、職層，使各類員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的地位和作用更加明晰，同時(shí)也使員工有明確的職業(yè)晉升通道，從而為員工能力提升和謀求更高的價(jià)值回報(bào)指明方向。

　　由于企業(yè)中有許多崗位，每個(gè)崗位都有自己的特定要求和規(guī)范，如果對每個(gè)崗位進(jìn)行能力分級和編寫標(biāo)準(zhǔn)，顯然不現(xiàn)實(shí)，也會使得標(biāo)準(zhǔn)體系由于過于復(fù)雜而不具備可操作性。因此，可以按照各職類、職種、職層在業(yè)務(wù)流程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧�，編寫具體的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括角色定義、在業(yè)務(wù)流程中的行為標(biāo)準(zhǔn)、必備的技能、知識和經(jīng)驗(yàn)等，這便能為企業(yè)進(jìn)行價(jià)值評價(jià)提供客觀、公正、公平的依據(jù)，同時(shí)建立相應(yīng)的任職資格等級評價(jià)制度，為員工職業(yè)能力水平的評價(jià)提供制度保證。

　　職能工資的另一個(gè)基礎(chǔ)是薪點(diǎn)表。在職能工資制中，設(shè)計(jì)符合企業(yè)各類員工薪酬激勵要求的薪點(diǎn)表至關(guān)重要，同時(shí)通過職種價(jià)值評估，將員工的能力價(jià)值與企業(yè)內(nèi)部各職類職種價(jià)值和外部市場同類職位族價(jià)值進(jìn)行比較，兼顧內(nèi)部公平性和外部公平性。使員工的能力水平量化成薪點(diǎn)是職能工資制的重要一環(huán)，這樣，員工的工資水平即可以薪點(diǎn)數(shù)代表。薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)認(rèn)定的員工參與分配的權(quán)力，薪點(diǎn)數(shù)越高，工資水平越高，反之越低;薪點(diǎn)本身沒有單位，隨著每個(gè)薪點(diǎn)被賦予貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。

　　職種價(jià)值評估與以職位說明書為依據(jù)的職位價(jià)值評估不同，它以各職類職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)為評價(jià)依據(jù)，是為納入職能工資體系中的員工確定薪酬區(qū)間的一種評價(jià)活動。通過職種價(jià)值評估，可為每一個(gè)職種的員工確定薪酬區(qū)間及漲薪的空間，這決定了該職種員工所能達(dá)到的報(bào)酬水平。由于職能工資制與薪點(diǎn)制相結(jié)合，采用重疊式寬帶薪酬設(shè)計(jì)思想，在有效控制薪酬總額的基礎(chǔ)上，給予能力和業(yè)績好的員工足夠大的提薪空間，使得企業(yè)能夠最大限度地牽引和激勵優(yōu)秀員工脫穎而出。