人力資源管理知識輔導(dǎo)：年末績效評估的方法

　　大多數(shù)企業(yè)都知道，績效評估是績效管理中不可或缺的一部分，因此，每到年末，都要進行年度績效評估。但是，很多人卻視績效評論是傷腦筋、傷感情的苦差事，能拖就拖。本文將對企業(yè)做好年度績效評估工作，提出一些建議與訣竅，為企業(yè)經(jīng)理人提供參考。

　　優(yōu)良的績效管理其實應(yīng)該早在績效評估前就已經(jīng)開始。在績效管理表的職務(wù)說明中，除了列出職責(zé)和應(yīng)具備的資格，如能力、技能、知識、行為等外，還要包含績效評估的標(biāo)準(zhǔn)。訂立績效目標(biāo)時，記得“明確、可評估、可達成、務(wù)實、有時間范圍”這幾項原則。尤其重要的是明確，如果績效評估包含“領(lǐng)導(dǎo)力”這個項目，就必須明確定義部屬應(yīng)展現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為與技巧究竟是什么。不要等到年終時才進行績效評估與檢討。應(yīng)該在一整年中定期(至少每季一次)和部屬進行績效檢討會議，讓他們知道哪些部分表現(xiàn)得好、哪些部分應(yīng)該改進。這樣，到了年終績效評估與檢討時，雙方都不會那么痛苦，也不會有太多的意外。

　　而和部屬進行年度績效評估時，先讓部屬作出自我評估�？冃гu估面談時，最好花四十分鐘到一小時，集中專注于部屬身上，不要被任何人或電話干擾。并應(yīng)該在舒適的環(huán)境中坐下來討論�？梢韵日f些好消息，因為如果先說壞消息，接下來所說的話，部屬可能再也聽不進去了。同時，誠實說出壞消息。但切記，誠實跟否定與批評是有差別的。在述說壞消息時，注意技巧與專業(yè)性，不要使用“你很懶惰”、“你的態(tài)度很差”之類的批評言詞，而是建議正確行為，或處理狀況的其他方式。如在描述對方態(tài)度不佳的情況時，建議他未來再遇到類似情況時，可以改變採取的態(tài)度。還可以舉出范例，但盡量避免在部屬面前逐一與其他部屬進行比較。

　　年度績效評估還要與年終總結(jié)掛好鉤。在寫年終總結(jié)之前，先理清自己一年以來的工作記錄自然是首要的事情，但年終總結(jié)卻不能寫成一年的流水賬。流水賬是許多人通常采用的總結(jié)形式，看似洋洋灑灑，篇幅巨大，實則一點都沒有針對性。年終總結(jié)不是一年的經(jīng)歷匯總，在內(nèi)容上必須進行有效的選取和整理，需要一個或幾個核心事件來貫穿和體現(xiàn)工作的成果或業(yè)績。某種意義上講，寫年終總結(jié)和寫簡歷非常相似，都是如何凸顯出重要的業(yè)績。對于職場人而言，核心事件其實非常容易找到，把握以下要素即可：自身崗位的KPI或者部門關(guān)注的指標(biāo)及考核內(nèi)容。臨近年底，一年中的考核指標(biāo)和權(quán)重基本上已經(jīng)顯露無疑，所以在分析的過程中，就很容易將考核的關(guān)注重點一一列出，或者即使不在KPI或上司關(guān)注指標(biāo)和考核范圍內(nèi)，在日常工作中自己表現(xiàn)非常出色的事件也可以列出。

　　年度績效評估會使平庸者和有成就的人一目了然，而業(yè)績平庸者會想方設(shè)法保住自己的職位，稍有成就或資歷者又想獲得更高職位，甚者要把戰(zhàn)友當(dāng)成敵人。其實，自古早已有云：“人往高處走，水往低處流�！钡�是，正因為對此言過于狹隘的理解，導(dǎo)致了多少無辜者的苦悶，好像要是沒有不斷地爬到更高的職位就不是人了。殊不知“高處”更蘊涵著不斷自我修繕向上追求的精神，而無論其身居何處，都有一種心在高處縱覽萬事萬物的豁達與包容。若知“上善若水”，便知“水往低處流”乃是一種本我的境界，是一種難得的自在與從容。所以，無論“高處走”還是“低處流”，只要在自己適合的位置上，承擔(dān)自己所能擔(dān)負的責(zé)任，才會擁有更多的快樂。一些努力追求更高職位的人，在此過程中更多的不是焦慮彷徨，而是懷著完滿的激情和勇氣。因為他們所求最重要的不是職位帶給自己的利益，而是通過擔(dān)負這份職責(zé)將要給企業(yè)創(chuàng)造的更大價值。

　　最后，年度績效評估與檢討會議的最后，必須訂定未來一年的績效目標(biāo)與期望。