2010年人力資源管理師考試復習指導：第二講(3)

　　2. 面試

　　(一) 面試的步驟與方法

　　(三) 面試中的常見錯誤及改進

　　面試目的不明確

　　不清楚合格者應具備的條件

　　面試缺少整體結構

　　偏見影響面試

　　(四) 行為描述面試的運用(BT)

　　假設前提： A. 一個人過去的行為能與時期未來的行為

　　B. 說合作是截然不同的兩碼事——即興為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾

　　了解兩方面的信息：

　　1. 應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。

　　2. 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。

　　(五) 結構化面試知識*

　　結構化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。

　　優(yōu)點：標準統(tǒng)一，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少

　　缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。

　　(六) 人員選擇時應注意的問題

　　(1) 簡歷并不能代表本人

　　(2) 工作經(jīng)歷比學歷重要

　　(3) 不要忽視求職者的個性特征

　　(4) 讓應聘者更多地了解組織

　　(5) 給應聘者更多的表現(xiàn)機會

　　(6) 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者

　　(7) 關注特殊人員(職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者)

　　(8) 慎重做出決定

　　(9) 考官要注重自身的形象