2010年高級人力資源師章節(jié)重點復習：第四章(1)

　　SMART的5個英文字母的含義：

　　關鍵績效指標主要可以分為：數量指標、質量指標、成本指標、時限指標

　　KPI的標準水平可以分為：先進的、平均的、基本的標準水平

　　績效考評指標體系的設計方法：(簡答)(P234)

　　1、要素圖示法2、問卷調查法3、個案研究法4、面談法5、經驗總結法

　　6、頭腦風暴法(內容看一下)：

　　四個原則：不批評別人的想法;思想開放;強調想法數量;鼓勵改進想法

　　績效考評指標體系的設計原則：針對性、科學性、明確性原則

　　★績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：(績效考評方法可能出現的誤差)

　　一、分布偏差(多選)

　　(一)寬厚誤差

　　寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為優(yōu)良。

　　(二)苛嚴誤差

　　苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、個人偏見

　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　四、優(yōu)先和近期效應

　　所謂優(yōu)先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。

　　五、自我中心效應

　　這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。

　　六、后繼效應

　　后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。

　　七、評價標準對考評結果的影響

　　工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具重要的影響和制約作用。

　　★提取關鍵績效指標的程序和步驟：

　　(一)利用客戶關系圖分析工作產出

　　(二)提取和設定績效考評的指標

　　在確定了團隊或個體的工作產出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。(詳細了解254頁表4-15)

　　SMART：Specific，具體的;Measurable，可度量的;Attainable，可實現的;Realistic，現實的;Time-bound，有時限的

　　(三)根據提取的關系指標設定考評標準

　　(四)審核關鍵績效指標和標準

　　(五)修改和完善關鍵績效指標和標準