2010年人力資源管理師考試重點(diǎn)輔導(dǎo)資料(5)

第五章 薪酬福利管理

　　有效的薪酬管理應(yīng)遵循3原則：

　　對外具有競爭力原則;

　　對內(nèi)具有公正性原則;

　　對員工具有激勵性原則。

　　崗位評價的工作程序：一選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析二成立崗位評價小組，履行以下職能：(1)確定10-15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價(2)確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值(3)推薦確定薪酬的相關(guān)要素(但最終由人力資源部審定)(4)選擇進(jìn)行崗位評價的方法并對崗位進(jìn)行評價

　　崗位評價的方法：崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價崗位;取得工作說明書;進(jìn)行評價排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素;

　　要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;

　　只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定;規(guī)模小

　　崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的

　　相對價值崗位分析并分類;確定崗位類別的數(shù)目;對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義;將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵;成本相對較高各崗位的差別明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位

　　要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報酬要素;確定標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上得到的基本工資;將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　要素計點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重;

　　各要素劃分等級并給予分值能夠量化;可以避免主觀因素對評價工作的影響;可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計比較復(fù)雜;對管理水平要求較高;成本相對較高崗位不雷同;崗位設(shè)置不穩(wěn)定;對精確度要求較高

　　崗位分析的方法：觀察法、面談法、工作日志寫實法、典型事例法、問卷調(diào)查法。

　　薪酬調(diào)查時可供選擇的調(diào)查對象一般在10家以上企業(yè)，通常有五類

　　企業(yè)薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息、調(diào)查問卷。

　　統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法185頁)：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖。

　　薪酬滿意度調(diào)查工作程序：1、確定調(diào)查對象(企業(yè)內(nèi)部所有員工);2、確定調(diào)查方式(比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表);3、確定調(diào)查內(nèi)容(包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度以及員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)酬賞的滿意度)。

　　薪酬調(diào)查的作用外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平

　　內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng);內(nèi)部公平----員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，和個人公平----員工的薪酬與其個人、所在小組或部門)的業(yè)績相當(dāng)

　　制定薪酬計劃的方法：1、從下而上法(比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。2、從上而下法(缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。)

　　從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。實際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。

　　從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門�？梢钥刂瓶傮w的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性

　　通常，企業(yè)會同時采用這兩種方法。首先根據(jù)企業(yè)制定的整體薪酬計劃決定各部門的薪酬計劃額;然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測個別員工的增薪幅度;最后，比較這兩步得出的結(jié)果，確保員工的增資符合部門的薪酬計劃額。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計劃額。