第四章績效考核
效標(biāo)的含義:指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實現(xiàn)組織目標(biāo),對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求。
★績效考評方法的種類:(各類效標(biāo)都具有:經(jīng)濟性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性)
1.行為導(dǎo)向型的考評方法,包括:主觀考評方法,主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法,主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2.結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法,主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。
3.綜合型的績效考評方法,主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法。
效標(biāo)的類別:特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)
績效考評方法的應(yīng)用:
強迫選擇法:最終考核不反饋個人的是強迫選擇法。
短文法:不用于員工之間的比較,適用范圍少。
結(jié)構(gòu)式敘述法:要有被考評人參與。
成績記錄法:需要外聘專家。
勞動定額法:用到方法研究和動作研究。
績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序:
工作分析→理論驗證→進行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系→進行必要的修改和調(diào)查
績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計:
定量準(zhǔn)確;先進合理;突出特點;簡潔扼要
考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法
單一要素計分方法 :自然數(shù)法 、系數(shù)法 (函數(shù)法和常數(shù)法 )
多種要素綜合計分法:簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法
★關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義:(簡答)(P245)
關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI,亦即英文key performance indicator的縮寫。作為一個相對獨立的術(shù)語,可以將其理解為一種考評的新方法,或者說是一種績效管理的新模式。是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置,取樣、計算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo),是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具,是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義:
1、激勵約束和牽引2、將個人績效與部門績效相結(jié)合,詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略,成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。
★戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別:(簡答)
從指標(biāo)的來源來看,前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,后者源于特定的程序。
1.從績效考評的目的看,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心
2.從績效考評的過程來看,前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解,后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。
3.從績效的構(gòu)成看,前者財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,后者財務(wù)指標(biāo)為主,非財務(wù)指村為輔。
選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 :整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性
提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟:5個(P251—256)
SMART的5個英文字母的含義:
關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以分為:數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時限指標(biāo)
KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為:先進的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平
績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法:(簡答)(P234)
1、要素圖示法 2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗總結(jié)法
6、頭腦風(fēng)暴法(內(nèi)容看一下) :
四個原則:不批評別人的想法;思想開放;強調(diào)想法數(shù)量;鼓勵改進想法
績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則:針對性、科學(xué)性、明確性原則
★績效考評的正確性、可靠性和有效性,主要受以下各種問題的制約和影響:(績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差)
一、分布偏差(多選)
(一)寬厚誤差
寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
(二)苛嚴(yán)誤差
苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差,即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。
(三)集中趨勢和中間傾向
集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢,即評定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集中于中心水平,或者是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異,這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
二、暈輪誤差
暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中,因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
三、個人偏見
個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤,即基于被考評者個人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
四、 優(yōu)先和近期效應(yīng)
所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價,以前期的部分信息替代全期的信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。
五、 自我中心效應(yīng)
這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價,或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價,因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。
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