2010人力資源管理師考試復習重點：第五章

　　工作崗位分類的內(nèi)涵

　　工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關行政人事管理中，被稱為職位分類。

　　職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎和依據(jù)。

　　職系和職組是按照崗位工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。

　　★工作崗位橫向分類的原則：(多選)

　　1.崗位分類的層次宜少不宜多。(一般單位控制在二個層次之下，較復雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個層次)

　　2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。

　　3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細程度有關，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。

　　工資結構及其類型

　　1.工資結構

　　工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。

　　2.工資結構類型(選擇)

　　(1)以績效為導向的工資結構(績效工資制)

　　(2)以工作為導向的工資結構(崗位工資制)

　　(3)以技能為導向的工資結構(技能工資制)

　　(4)組合工資結構(組合工資制：它的優(yōu)點是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點工資制、崗位效益制都屬于這種工資結構。)

　　注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。

　　工資等級

　　1.工資等級

　　工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。

　　2.工資檔次

　　由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。

　　3.工資極差

　　工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。

　　4.浮動幅度

　　浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

　　5.等級重疊

　　等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

　　分層式和寬泛式工資等級二者的區(qū)別：

　　前者特點：工資等級比較多，呈金字塔形排列;隨崗位的提升而提高;在成熟的等級型企業(yè)里常見

　　后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這是一種新的工資策略，讓員工明白了，借助不同崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供工資。本質上也是一種工資結構。

　　★企業(yè)工資設計程序

　　一、工資策略

　　工資結構從性質上可分為三類：

　　1.高彈性類 績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導向的工資結構。

　　2.高穩(wěn)定性 基本工資比重相當大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。

　　3.折中類 如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構。

　　二、崗位評價與分類

　　三、工資市場調(diào)查

　　四、工資水平的確定

　　1.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。

　　2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。

　　五、工資結構的確定

　　1.工資構成項目的確定

　　2.工資構成項目的比例確定